Grantový projekt MPSV - ŠKOLENÍ JE ŠANCE

Termín vyhlášení: 23.3. 2009
Termín ukončení: 31.12. 2009 průběžná výzva
průběžná uzávěrka: 14.4.2009
další uzávěrky – každé 3 týdny
Oprávnění žadatelé: podnikatelské subjekty tj. právnické osoby založené za účelem podnikání dle zákona č.513/1992Sb., v.o.s., k.s., s.r.o., a.s. (velké, střední i malé podniky)
Omezení žadatelů: oprávněným žadatelem není zaměstnavatel, který:
má ke dni podání uzavřenou dohodu podle §209 odst.2 nebo 3 zák.č. 262/2006 Sb., zákoníku práce
má s ÚP uzavřenou dohodu v rámci projektu „Vzdělávejte se“
má na ÚP podanou žádost v rámci projektu „Vzdělávejte se“
Žadatel, který předložil projekt do výzvy č.23 OPLZZ jenž je stále v procesu hodnocení, není oprávněn podat do této výzvy identický projekt (tj. shodný ve věcné podstatě a cílovém regionu). Omezení platí do ukončení výběrového procesu. Pokud žadatel nesplní podmínky věcného hodnocení, projekt již není v procesu hodnocení.
Cílová skupina: zaměstnanci
Podporované aktivity:
realizace vzdělávacích kurzů
tvorba vzdělávacích programů včetně přípravy interních lektorů
zavádění systémů rozvoje a řízení lidských zdrojů vedoucích k motivaci a aktivizaci zaměstnanců a zaměstnavatelů a k podpoře dalšího podnikového vzdělávání
Způsobilé výdaje:
náklady na realizaci školení
náklady na náhradu mzdy včetně sociálního a zdravotního pojištění, a to po celou dobu vzdělávání
Výše podpory: regionální projekty 1 - 7 mil. Kč (území jednoho kraje)
nadregionální projekty 2 - 15 mil. Kč (více krajů)
Celková výše podpory může dosáhnout až 100% celkových nákladů v závislosti na dodržení pravidel veřejné podpory, typu vzdělávání a velikosti podniku.
Způsob financování:
v režimu De minimis – 100% plnění , za poslední tři účetní období nepřesáhne podpora 200 tis.EUR
v režimu blokové výjimky - 60, 70, 80% plnění dle velikosti podniku (25, 35, 45% pro specifické vzdělávání)
podle dočasného rámce - 100% plnění, v době 1.1.2008 - 31.12.2010 nesmí výše čerpání přesáhnout 500 000,- EUR
Doba trvání projektu: 24 měsíců
Místo realizace: Celá ČR s výjimkou Prahy
Podniky se sídlem v Praze mohou podat projekt jen na školení mimopražských zaměstnanců.

Více než 1,1 milionu řidičských průkazů pozbude platnost
10.3.2009, Zdroj: Ministerstvo dopravy

Řidičské průkazy vydané od 1. ledna 1994 do 31. prosince 2000 jsou jejich držitelé povinni vyměnit nejpozději do 31. prosince 2010. Takových dokladů eviduje Ministerstvo dopravy v centrálním registru řidičů k 28. únoru 2009 přibližně 1 145 000.
Bude-li zachováno průměrné tempo výměny z předchozího období reálně hrozí, že k 1. lednu 2011 pozbude platnost 600 000 řidičských průkazů vydaných v uvedeném období!
Ministerstvo dopravy vyzývá veřejnost, aby zodpovědně přistoupila k aktuální etapě povinných výměn (viz § 134 zákona č. 361/2000 Sb.). Nyní je nejvhodnější doba podat žádost o vydání (výměnu) řidičského průkazu na příslušném obecním úřadu obce s rozšířenou působností. Na konci uvedeného období - roku 2010 - hrozí kumulace výměny velké části řidičských průkazů, resp. osob, které budou o výměnu žádat.

Dopad vyplacení odstupného na platbu zdravotního pojištění
9.2.2009, Zdroj: VZP

Odvádí se zdravotní pojištění z vyplaceného odstupného, které obdrží zaměstnanci při hromadném propouštění?
Podnik bude hromadně propouštět. Zaměstnanci mají být propuštěni k 1. březnu a dostanou odstupné ve výši pětinásobku průměrného měsíčního příjmu. Má tento příjem (odstupné) vliv na platby zdravotního pojištění?
V oblasti zdravotního pojištění je vyplacení odstupného řešeno zákonem č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Zde jsou v § 3 odst. 2 uvedeny příjmy, které se do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na zdravotní pojištění nezahrnují. Jednou z těchto výjimek je právě odstupné.
Na odstupné má podle zákoníku práce za stanovených podmínek nárok zaměstnanec, se kterým zaměstnavatel rozváže pracovní poměr, a to například v případech, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší nebo přemísťuje, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců apod. Důvody a podmínky pro vyplacení odstupného jsou uvedeny v § 67 zákoníku práce.
Z výše uvedeného vyplývá, že odstupné se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na zdravotní pojištění a neodvádí se z něj pojistné.
Ještě bychom ale měli připomenout, že za každého pojištěnce vždy musí být placeno pojistné na zdravotní pojištění. Po propuštění tedy existují tři základní varianty:
buď seženete nové zaměstnání a pak pojistné platí nový zaměstnavatel,
nebo se přihlásíte na úřadu práce a pak pojistné platí stát,
nebo si musíte platit pojistné sami jako osoba bez zdanitelných příjmů, případně (začnete-li podnikat) jako osoba samostatně výdělečně činná.

Úlevy pro plátce pojistného na sociální zabezpečení
14.3.2009, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Splácení dluhu na pojistném a penále ve splátkách a prominutí penále by měly napomoci některým plátcům pojistného, které zasáhla nepříznivá ekonomická situace.
Opatření spočívají zejména v citlivém přístupu orgánů sociálního zabezpečení k plátcům pojistného na sociální zabezpečení v přechodném období krizového stavu v těch oblastech, v nichž v mezích zákonných ustanovení mohou postupovat s ohledem na dopady krize podle konkrétní situace plátce pojistného.
I. Splácení dluhu na pojistném a penále ve splátkách
Právní úprava neumožňuje povolení odkladu placení pojistného. V kompetenci Okresní správy sociálního zabezpečení (OSSZ) je na žádost dlužníka povolit splátky na dlužné pojistné a penále, pokud pojistné není zaplaceno vůbec nebo v nižší částce.
Význam pro dlužníka má toto opatření zejména v tom, že dluh ve splátkovém režimu není vymáhán, zejména není dlužníkovi obstaven účet, má nadále prostředky k podnikání. Citlivost přístupu OSSZ bude spočívat v tom, že
nebude splátky rušit z důvodu, že nebylo zaplaceno ve správné výši běžné pojistné nebo splátka,
stanoví na začátek období nízkou výši splátek,
bude využívat možnost rozložit splátky na celé období 36 měsíců, které stanoví zákon o pojistném jako maximální dobu pro splacení dluhu ve splátkovém režimu.
II. Promíjení penále
V kompetenci orgánů sociálního zabezpečení (okresní správy sociálního zabezpečení, Česká správa sociálního zabezpečení, Ministerstvo práce a sociálních věcí) je i promíjení penále.
Všechny tyto orgány budou postupovat jednotně při promíjení penále, které naběhlo z pojistného dlužného z důvodu nepříznivého dopadu na plátce pojistného; takové penále bude prominuto. Vzhledem k tomu, že penále, které bylo prominuto, je veřejnou podporou, lze prominout penále podle pravidel EU jen do výše 200 000 eur v posledních 3 letech (pro některá odvětví platí výjimka, kdy veřejnou podporu nelze vůbec poskytnout, například podniku v obtížích, nebo v mnohem nižší částce, například v zemědělství).
Úřad na ochranu hospodářské soutěže, v souladu s opatřením EU, připravuje opatření, podle něhož bude možno poskytnout podniku, který se dostal do obtíží po 30. 6. 2008, poskytnout veřejnou podporu až 500 000 eur.
Na Ministerstvu práce a sociálních věcí bude o promíjení penále rozhodovat Komise pro promíjení penále. Komise rozhoduje v případech, činí-li dluh na penále více než 1 milion Kč. Tato komise bude postupovat při rozhodování o prominutí penále obdobně jako budou postupovat OSSZ. Penále naběhlé z důvodu krizového vývoje bude promíjeno zcela.
III. Postup podle insolvenčního zákona
Ministr práce a sociálních věcí Petr Nečas uložil ředitelce ČSSZ vydat příkaz, podle něhož OSSZ a ČSSZ realizují výše uvedené přístupy k plátcům pojistného, a zároveň se ukládá v souvislosti s postupem podle insolvenčního zákona
nepodávat iniciativně návrhy na zahájení insolvenčního řízení
vydat vždy souhlas s návrhem soudu na moratorium
postupovat v jednotlivých případech při řešení úpadku reorganizací tak, že OSSZ budou tyto případy vždy konzultovat s ČSSZ
aby s vymáháním pohledávek exekutorem byl vždy vyžádán souhlas ČSSZ.

Dotazy daňových poplatníků ke zrušení povinnosti platit zálohy v roce 2009 na daních z příjmů
(10. 3. 2009)


Dotaz: Jsou zrušeny zálohy na daních z příjmů u finančního úřadu automaticky,a nebo musí poplatník požádat?
Odpověď: Poplatník nemusí žádat o zrušení záloh, zálohy jsou zrušeny automaticky.

Dotaz: Kterých záloh se rozhodnutí o zrušení povinnosti platit zálohy týká?
Odpověď: Jedná se o zálohy na daních z příjmů fyzických a právnických osob splatných v období od 1. 1. do 31. 12. 2009.V roce 2009 jsou zálohy na daň z příjmů fyzických osob splatné:
do pondělí 16. března 2009 (první čtvrtletní záloha), do pondělí 15. června 2009 (druhá čtvrtletní nebo první pololetní záloha), do úterý 15. září 2009 (třetí čtvrtletní záloha),
do úterý 15. prosince 2009 (čtvrtá čtvrtletní nebo druhá pololetní záloha). V roce 2009 jsou zálohy na daň z příjmů právnických osob splatné:
pokud je zdaňovacím obdobím kalendářní rok do pondělí 16. března 2009 (první čtvrtletní záloha), do pondělí 15. června 2009 (druhá čtvrtletní nebo první pololetní záloha),
do úterý 15. září 2009 (třetí čtvrtletní záloha), do úterý 15. prosince 2009 (čtvrtá čtvrtletní nebo druhá pololetní záloha), pokud je zdaňovacím obdobím hospodářský rok nebo jinak vymezené zdaňovací období mohou být zálohy splatné též takto:v 1. pololetí 2009 do čtvrtka 15. ledna 2009, do pondělí 16. února 2009, do středy 15. dubna 2009,
do pátku 15. května 2009,ve 2. pololetí 2009 do středy 15. července 2009,
do pondělí 17. srpna 2009, do čtvrtka 15. října 2009, do pondělí 16. listopadu 2009,

Dotaz: Lze zálohy platit, i když byly rozhodnutím zrušeny?
Odpověď: Zálohy lze platit i nadále, platba však bude evidována na osobním daňovém účtu poplatníka buď jako přeplatek, nebo platba zálohy v případě, kdy poplatník o to správce daně požádá.

Dotaz: Jsou zálohy na daň z příjmů fyzických osob zrušeny i u poplatníka, který má příjmy ze závislé činnosti a příjmy z pronájmu?
Odpověď: Nejsou, rozhodnutí o zrušení záloh se týká pouze poplatníků, kteří mají vždy příjmy z podnikání a z jiné samostatné výdělečné činnosti. Současně však mohou míti jiné druhy příjmů např. příjmy ze závislé činnosti, příjmy z kapitálového majetku, příjmy z pronájmu a ostatní příjmy.

Dotaz: Jaká výše záloh bude zrušena, má-li poplatník více druhů příjmů např.z podnikání a z jiné samostatné výdělečné činnosti, ze závislé činnosti a z funkčních požitků a z pronájmu?
Odpověď: Splní-li poplatník podmínky uvedené v rozhodnutí, budou mu zrušeny zálohy v takové výši, ve které jsou stanoveny na základě poslední známé daňové povinnosti podle § 38a zákona o daních z příjmů bez ohledu na druh příjmu.

Dotaz: Budou zálohy zrušeny také zahraničním osobám (daňovým nerezidentům)?
Odpověď: Ano, pokud splní podmínky stanovené rozhodnutím, budou zálohy zrušenyi těmto zahraničním osobám.

Dotaz: Budou zálohy zrušeny také stálým provozovnám daňových nerezidentů se sídlem na území ČR?
Odpověď: Ano, pokud splní podmínky stanovené rozhodnutím budou zálohy zrušeny také stálým provozovnám za stejných podmínek jako u daňových rezidentů ČR.

Dotaz: Budou zálohy zrušeny také společníkům veřejných obchodních společností, kterým plynou pouze příjmy z podílů na zisku na v.o.s.?
Odpověď: Ano, pokud splní podmínky stanovené rozhodnutím, budou zálohy zrušenyi společníkům veřejné obchodní společnosti. Splnění podmínek rozhodnutí se posuzuje pro každého společníka (fyzickou nebo právnickou osobu) samostatně. Obdobně se postupuje u příjmů z podílů komplementářů na zisku komanditní společnosti.

Dotaz: Budou zálohy zrušeny i poplatníkům, kteří nebyli založeni za účelem podnikání (neziskovým organizacím) ?
Odpověď: Ano, pokud splní podmínky stanovené rozhodnutím, budou zálohy zrušenyi neziskovým organizacím.

Dotaz: Jak bude zjišťován počet zaměstnanců?
Odpověď: Při zrušení záloh bude finanční úřad vycházet z údajů z povinné přílohyč. 1 (Počet zaměstnanců ke dni 1. 12. 2008) Vyúčtování daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a z funkčních požitků podávaného ke dni 20. 2. 2009.

Dotaz: Týká se posuzování počtu zaměstnanců i plátcových pokladen?
Odpověď: Ano, do celkového počtu zaměstnanců se u daňových subjektů zahrnoui zaměstnanci evidovaní u plátcových pokladen.

OSVČ musí informovat o svých příjmech a výdajích za rok 2008
5.3.2009, Zdroj: ČSSZ

Nejpozději do čtvrtka 30. dubna 2009 musí každá osoba samostatně výdělečně činná (OSVČ), která alespoň část roku 2008 vykonávala samostatnou výdělečnou činnost a jejíž daňové přiznání nezpracovává daňový poradce, podat Přehled o příjmech a výdajích za rok 2008.
Pokud daňové přiznání zpracovává daňový poradce a OSVČ tuto skutečnost doloží nejpozději do 30. dubna 2009 u místně příslušné Okresní správy sociálního zabezpečení, Pražské správy sociálního zabezpečení či Městské správy sociálního zabezpečení Brno (OSSZ/PSSZ/MSSZ), posunuje se termín podání přehledu na 30. červenec 2009.
Dále je možné podat Přehled o příjmech a výdajích za rok 2008 do jednoho měsíce po uplynutí lhůty, kterou byla finančním úřadem prodloužena lhůta pro odevzdání daňového přiznání. Finanční úřad může na žádost plátce daně, jeho daňového poradce, či z vlastního podnětu lhůtu pro podání přiznání prodloužit zpravidla nejdéle o tři měsíce. Pouze v odůvodněných případech (například jsou-li součástí příjmů i příjmy zdaňované v zahraničí) může být lhůta prodloužena až o deset měsíců. V případě, že OSVČ není povinna podávat daňové přiznání, musí přehled podat nejpozději do 31. července 2009.
Tiskopis Přehled o příjmech a výdajích OSVČ za rok 2008 a podrobný návod k vyplnění jsou k dispozici na jednotlivých OSSZ/PSSZ/MSSZ a na webových stránkách ČSSZ na adrese: http://www.cssz.cz/cz/tiskopisy/osvc.htm. Návod obsahuje základní informace o platné právní úpravě a jeho součástí jsou nově (na základě změny zákona o důvodu vedlejší činnosti z důvodu zaměstnání) tiskopisy „Potvrzení o době trvání a výši příjmů ze zaměstnání za rok 2008" a „Potvrzení o studiu". Oba nové tiskopisy lze stáhnout z webových stránek ČSSZ - http://www.cssz.cz/cz/tiskopisy/osvc.htm.
Elektronická podoba tiskopisu je k dispozici ve dvou formátech:
ve formátu pdf, který lze vytisknout a následně vyplnit,
ve formátu zfo, tedy v podobě, která umožňuje přehled vyplnit v počítači a která umí automaticky vypočítat pojistné. Vyplněný tiskopis lze buď vytisknout a doručit ho osobně nebo prostřednictvím držitele poštovní licence příslušné OSSZ/PSSZ/MSSZ.
ČSSZ umožní podávat e - Podání Přehledu OSVČ pro rok 2008 přes Portál veřejné správy (PVS) během měsíce března. Služba je před spuštěním, o kterém bude ČSSZ informovat na svých webových stránkách. Poté postačí vyplněný tiskopis podepsat zaručeným elektronickým podpisem a odeslat elektronicky prostřednictvím Portálu veřejné správy.
Samostatná výdělečná činnost (SVČ) se dělí na hlavní a vedlejší. Zda OSVČ vykonává hlavní či vedlejší SVČ má vliv na povinnost platit zálohy na pojistné na důchodové pojištění. Zatímco OSVČ vykonávající hlavní SVČ platí zálohy na pojistné na důchodové pojištění vždy, tedy i když jsou ve ztrátě, OSVČ vykonávající vedlejší SVČ vzniká povinnost platit pojistné a následně i zálohy v případě, že příjmy OSVČ po odpočtu výdajů činily v roce 2008 alespoň 51 744 Kč. Pokud chce být OSVČ považována za OSVČ vykonávající SVČ vedlejší, musí vždy oznámit a pokud ČSSZ nemá skutečnosti o výkonu vedlejší samostatné výdělečné činnosti ve své evidenci, i doložit zákonné důvody příslušné OSSZ/PSSZ/MSSZ, a to nejpozději spolu s Přehledem o příjmech a výdajích za rok 2008. Pokud OSVČ důvody vedlejší SVČ nejpozději spolu s Přehledem nedoloží, bude její činnost považována za hlavní, neboť k pozdějšímu doložení těchto důvodů nelze přihlédnout.
POZOR!
Od 1. 1. 2009 je důvodem pro výkon vedlejší činnosti výkon zaměstnání zakládající účast na nemocenském pojištění bez ohledu na výši příjmů ze zaměstnání. Z tohoto důvodu je vhodné současně s podáním přehledu za rok 2008 oznámit, že výkon zaměstnání stále trvá.
Jestliže byla OSVČ v kalendářním roce také zaměstnancem a dosáhla v zaměstnání maximální vyměřovací základ, nebo pokud součet vyměřovacích základů zaměstnance a OSVČ přesáhl maximální vyměřovací základ, který je pro rok 2008 stanoven částkou 1 034 880 Kč, poprvé přímo v Přehledu o příjmech a výdajích za rok 2008 uvede údaje o vyměřovacích základech zaměstnance. V praxi to znamená, že v případě dosažení maximálního vyměřovacího základu v zaměstnání je vyměřovacím základem OSVČ nula. Pokud dosáhne OSVČ maximálního vyměřovacího základu v součtu vyměřovacích základů zaměstnance a OSVČ, sníží se o přesahující částku vyměřovací základ OSVČ. Vyměřovací základ ze zaměstnání dokládá OSVČ potvrzením, které je povinen zaměstnavatel písemně potvrdit zaměstnanci na jeho žádost, a to do 8 dnů ode dne obdržení žádosti. Veškeré obecné informace o podání Přehledu o příjmech a výdajích OSVČ naleznete na webových stránkách ČSSZ.

Příručka OSVČ pro oblast sociálního zabezpečení v roce 2009
vyšla 6.3.2009, Zdroj: ČSSZ
Jak je to s přihlašovací a odhlašovací povinností, s platbou pojistného a jak se vypočítá, kdy vzniká OSVČ účast na důchodovém pojištění? Nebo kdy vzniká nárok na dávky nemocenského pojištění, kdy a proč se podává Přehled o příjmech a výdajích OSVČ?

ČSSZ vydalo příručku, která přináší pro podnikatele (osoby samostatně výdělečně činné - OSVČ) důležité informace.

Pro ilustraci doplňují publikaci konkrétní příklady stanovení vyměřovacího základu u hlavní i vedlejší samostatné výdělečné činnosti, výpočtu pojistného na důchodové a nemocenské pojištění, výpočtu penále z dlužného pojistného nebo příklady vyúčtování a doplatku na pojistném na základě Přehledu o příjmech a výdajích. Neschází ani přehled důležitých zákonů a předpisů. Na 36ti stranách tak přináší praktické informace a reaguje na nejčastější dotazy z oblasti sociálního zabezpečení OSVČ.


Příklad z publikace (strana 16, příklad 5):

Výpočet zálohy na pojistné na důchodové pojištění

OSVČ vykonávala po celý rok 2008 hlavní SVČ. Příjmy měla 400 000 Kč a výdaje 210 000 Kč. Příjmy po odpočtu výdajů tak byly 190 000 Kč. Nejdříve se vypočítá měsíční vyměřovací základ:
(190 000 Kč × 0,5) : 12 = 7 916,66 Kč, který se zaokrouhlí směrem nahoru. Z něj se vypočítá minimální výše zálohy na pojistné: 7 917 Kč × 0,292 = 2 311,76 Kč (zaokrouhleno na celé Kč nahoru, tj. 2 312 Kč). Po podání přehledu za rok 2008 bude OSVČ vykonávající SVČ hlavní platit měsíční zálohu na pojistné na důchodové pojištění ve výši 2 312 Kč.

Publikace je zdarma dostupná na všech pracovištích ČSSZ a rovněž ke stažení na webových stránkách ČSSZ.

http://www.cssz.cz/NR/rdonlyres/D598BD25-6983-4818-A59F-6175ADBDB749/0/Prirucka_OSVC_2009_def.pdf

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Díl 1
Obecné ustanovení o rozvázání a skončení
pracovního poměru

§ 48
(1) Pracovní poměr může být rozvázán jen
a) dohodou,
b) výpovědí,
c) okamžitým zrušením,
d) zrušením ve zkušební době.
(2) Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím
sjednané doby.
(3) Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez
státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným
způsobem, končí
a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České
republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení
povolení k pobytu,
b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající
těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky,
c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení
k zaměstnání20) nebo povolení k dlouhodobému pobytu
za účelem zaměstnání ve zvláštních případech
– zelená karta podle § 42g zákona o pobytu cizinců
na území České republiky a o změně některých zákonů20a).
(4) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik
pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který
je fyzickou osobou, upravuje § 342 odst. 1.
(5) Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem,
který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel
povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce.

Díl 2
Dohoda

§ 49
(1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na
rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným
dnem.
(2) Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají
zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná.
V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního
poměru, požaduje-li to zaměstnanec.
(3) Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního
poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci.

Díl 3
Výpově, výpovědní doba
a výpovědní důvody

Oddíl 1

Výpově

§ 50
(1) Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel
i zaměstnanec. Výpově musí být dána písemně
a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.
(2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpově jen
z důvodu výslovně stanoveného v § 52.
(3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpově
z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.
(4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpově (§ 52),
musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo
možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpově
neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
(5) Výpově, která byla doručena druhému účastníku,
může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi
i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeno
písemně.

§ 51
(1) Byla-li dána výpově, skončí pracovní poměr uplynutím
výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná
pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce.
(2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního
měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím
posledního dne příslušného kalendářního měsíce,
s výjimkami vyplývajícími z § 53 odst. 2, § 54 písm. b)
a § 63.

Oddíl 2
Výpově daná zaměstnavatelem

§ 52
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpově jen
z těchto důvodů:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu
o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce
nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného
zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí
příslušného správního úřadu, který lékařský
posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro
pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo
pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti
určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany
veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu
stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením
závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného
správního úřadu, který lékařský posudek
přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále
dosavadní práci,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními
předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-
li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný
výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto
požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích,
je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpově,
jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních
12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec
je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním
zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr,
nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající

§ 42 – § 52

11
16
ZÁKONÍK PRÁCE
z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících
se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci
výpově, jestliže byl v době posledních 6 měsíců
v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně
upozorněn na možnost výpovědi.

Oddíl 3
Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

§ 53
(1) Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpově
v ochranné době, to je
a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným,
pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil
nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední
následek opilosti zaměstnance nebo zneužití
návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní
ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až
do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou
se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění
z ústavního ošetřování,
b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského
cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen
povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení,
až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto
cvičení,
c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn
pro výkon veřejné funkce,
d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně
čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy
zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou
dovolenou,
e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán
na základě lékařského posudku vydaného zařízením
závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro
noční práci.
(2) Byla-li dána zaměstnanci výpově před počátkem
ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout
v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby
nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající
části výpovědní doby po skončení ochranné doby,
ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení
pracovního poměru netrvá.

§ 54
Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpově
danou zaměstnanci
a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b);
to neplatí v případě organizačních změn uvedených
v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísuje
v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má
být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
b) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit
pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na
mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání
rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena
oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána
zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu
výpově před nástupem mateřské dovolené (rodičovské
dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula
v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené),
skončí výpovědní doba současně s mateřskou
dovolenou (rodičovskou dovolenou),
c) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52
písm. g)], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni,
zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo
o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou
dovolenou.

Díl 4
Okamžité zrušení pracovního
poměru

§ 55
Okamžité zrušení pracovního poměru
zaměstnavatelem
(1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr
okamžitě zrušit jen tehdy,
a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný
trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody
na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně
odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně
6 měsíců,
b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci
zvláš hrubým způsobem.
(2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní
poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské
dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří
čerpají rodičovskou dovolenou.

§ 56
Okamžité zrušení pracovního poměru
zaměstnancem
Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit
jen, jestliže,
a) podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní
preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního
úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže
dále konat práci bez vážného ohrožení svého
zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů
ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro
něho vhodné práce, nebo
b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu
mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do
15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (§ 141 odst. 1).

Díl 5
Společná ustanovení o rozvázání
pracovního poměru

§ 57
Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpově ani
s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností
stanovených § 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském
pojištění21), pokud jde o režim dočasně práce neschopného
pojištěnce.
11
Zákoník práce (č. 262/2006 Sb.)
17

§ 58
(1) Pro porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu,
pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr,
může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpově nebo s ním
okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode
dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení
pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti
vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců
po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku
ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.
(2) Stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1
jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se
k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je
možné dát výpově nebo s ním okamžitě zrušit pracovní
poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel
dověděl o výsledku tohoto šetření.

§ 59
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr
pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému
zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy
tento důvod vznikl.

§ 60
Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel
i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově
vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit
s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému
účastníku, jinak je neplatné; uvedený důvod nesmí být dodatečně
měněn.

§ 61
(1) Výpově nebo okamžité zrušení pracovního poměru
je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou
organizací.
(2) Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který
působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období
a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému
zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen
požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za
předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace
písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas
v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem
požádána.
(3) Zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce
2 jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.
(4) Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas
podle odstavce 2, jsou výpově nebo okamžité zrušení
pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou
však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení
splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli
nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále
zaměstnával, jsou výpově nebo okamžité zrušení pracovního
poměru platné.
(5) S jinými případy rozvázání pracovního poměru je
zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve
lhůtách s ní dohodnutých.

Díl 6
Hromadné propouštění

§ 62
(1) Hromadným propouštěním se rozumí skončení
pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě
výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených
v § 52 písm. a) až c) nejméně
a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího
od 20 do 100 zaměstnanců,
b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího
od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího
více než 300 zaměstnanců.
Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní
poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do
celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a)
až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní
poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.
(2) Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům
je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději
30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci
nebo radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o
a) důvodech hromadného propouštění,
b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být
propuštěni,
c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří
jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,
d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,
e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří
mají být propuštěni,
f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných
zaměstnanců.
(3) Předmětem jednání s odborovou organizací nebo
radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních
směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění,
zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance,
především možnosti jejich zařazení ve vhodném
zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.
(4) Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat
příslušný úřad práce o opatřeních uvedených
v odstavcích 2 a 3, zejména o důvodech těchto opatření,
o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců,
jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož
průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených
hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení
jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců.
Jedno vyhotovení písemné informace doručí
zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců.
(5) Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému
úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí
o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou
organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je
povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet
a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění
týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové
organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace
nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě
zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit
příslušnému úřadu práce. Zaměstnavatel, na kterého
bylo vydáno rozhodnutí o úpadku21a), je povinen doručit
úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost.

§ 53 – § 62
11
18
ZÁKONÍK PRÁCE

(6) V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo
nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je
zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích
2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné
propouštění týká.
(7) Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den
doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce podle

§ 63.
§ 63
Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance
skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po
sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele
podle § 62 odst. 5 příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec
prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru
netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku21a)
zaměstnavatele.

§ 64
Ustanovení § 62 a 63 se vztahují i na případy, kdy
o hromadném propouštění rozhodl příslušný orgán [§ 52
písm. c)].
Díl 7
Další případy skončení pracovního
poměru

§ 65
Skončení pracovního poměru
na dobu určitou
(1) Pracovní poměr na dobu určitou může skončit
také ostatními způsoby uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4.
Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na
dobu konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel zaměstnance
na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň
3 dny předem.
(2) Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané
doby (§ 48 odst. 2) s vědomím zaměstnavatele dále v konání
prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu
neurčitou.

§ 66
Zrušení pracovního poměru
ve zkušební době
(1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní
poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo
bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební
době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních
dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény)
zaměstnance.
(2) Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru
podle odstavce 1 má být doručeno druhému účastníku
zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní
poměr skončit.

Díl 8
Odstupné

§ 67
(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního
poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů
uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž
důvodů, a zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr
podle § 56, přísluší při skončení pracovního poměru
odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního
poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených
v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší
při skončení pracovního poměru odstupné ve výši
nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se
zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí
podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní
péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu,
který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní
práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí
z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti
podle § 367 odst. 1, odstupné podle věty druhé zaměstnanci
nepřísluší.
(2) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem
rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle tohoto
zákona.
(3) Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního
poměru v nejbližším výplatním termínu určeném
u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se
se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den
skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu
výplaty.

§ 68
(1) Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru
konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním
poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti
před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných
výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je
povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho
poměrnou část.
(2) Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu
kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do
uplynutí doby podle odstavce 1.

Díl 9
Neplatné rozvázání pracovního
poměru

§ 69
(1) Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpově
 nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní
poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec
zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně,
že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní
poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout
mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první
přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne,
kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání,
až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat
v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního
poměru.
(2) Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně,
avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho
zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem
nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr
skončil dohodou,
a) byla-li dána neplatná výpově, uplynutím výpovědní
doby,
b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo
ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr
tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec
právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši
průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

§ 70
(1) Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpově
nebo zrušil-li neplatně zaměstnanec pracovní poměr
okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel oznámil
zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na
tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále.
Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má
zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody,
která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na
dalším konání práce.
(2) Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně,
avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec
u něho dále pracoval, platí, pokud se se zaměstnancem
nedohodne jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,
a) byla-li dána neplatná výpově, uplynutím výpovědní
doby,
b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo
ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr
tímto zrušením skončit.
(3) V případech uvedených v odstavci 2 nemůže zaměstnavatel
vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.

§ 71
Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru
se postupuje při posuzování práva zaměstnance na náhradu
ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi
dané zaměstnanci zaměstnavatelem (§ 69). Zaměstnavatel
právo na náhradu škody pro neplatnost dohody
uplatňovat nemůže.

§ 72
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí,
okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou
může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit
u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl
pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Díl 10
Odvolání z pracovního místa vedoucího
zaměstnance nebo vzdání se
tohoto místa

§ 73
(1) V případech uvedených v § 33 odst. 3 může ten,
kdo je příslušný ke jmenování (§ 33 odst. 4), vedoucího
zaměstnance z pracovního místa odvolat; vedoucí zaměstnanec
se může tohoto místa rovněž vzdát.

(2) Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba
než uvedená v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být
s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání
z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí
zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

(3) Vedoucími místy podle odstavce 2 jsou místa
a) v přímé řídící působnosti
1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická
osoba,
2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická
osoba,
b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo
podřízeného
1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická
osoba,
2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická
osoba,
za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen
další vedoucí zaměstnanec.
(4) Odvolání vedoucího zaměstnance podle odstavce
2 může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou,
výlučně statutární orgán a u zaměstnavatele, který je
fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel.
(5) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího
zaměstnance musí být písemné a doručeno druhému
účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce na pracovním
místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po
doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li
v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější.
(6) Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího
zaměstnance pracovní poměr nekončí; to neplatí,
jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu
určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh
na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele
na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu
a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance
takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku
v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní
důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované
zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě
rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího
zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku
organizační změny.

ČÁST TŘETÍ

DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO
PRACOVNÍ POMĚR

§ 74
Obecné ustanovení
(1) Zaměstnavatel má zajišovat plnění svých úkolů
především zaměstnanci v pracovním poměru.
(2) V dohodách o pracích konaných mimo pracovní
poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci
pracovní dobu.

§ 75
Dohoda o provedení práce
Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce
uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce.
Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná
zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním
roce na základě jiné dohody o provedení práce.

§ 76
Dohoda o pracovní činnosti
(1) Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel
s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat
v témže kalendářním roce 150 hodin.

(2) Na základě dohody o pracovní činnosti není možné
vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu
stanovené týdenní pracovní doby.
(3) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu
poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje
za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti
uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
(4) Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen
uzavřít písemně, jinak je neplatná; jedno vyhotovení
této dohody vydá zaměstnanci.
(5) V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny
sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na
kterou se dohoda uzavírá.
(6) Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní
činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému
dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv
důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní
dobou, která začíná dnem, v němž byla výpově doručena
druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní
činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je
možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

§ 77
Společné ustanovení
(1) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje
se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných
mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním
poměru; to však neplatí, pokud jde o
a) odstupné podle § 67 a 68,
b) pracovní dobu a dobu odpočinku,
c) překážky v práci na straně zaměstnance,
d) skončení pracovního poměru a
e) odměnu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr
(dále jen „odměna z dohody“).
(2) Právo zaměstnance činného na základě dohody
o pracovní činnosti na jiné důležité osobní překážky v práci
a na dovolenou je možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním
předpisem, a to za podmínek uvedených v § 199, 206
a v části deváté. U dohody o pracovní činnosti musí však
být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198 a § 206.

ŽÁDOST O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU

(§ 49 ZP)

(Název a sídlo zaměstnavatele)

Věc: Žádost o rozvázání pracovního poměru dohodou.

Od ........ pracuji u Vás v pracovním poměru jako (uvést druh vykonávané práce nebo funkci), a to v (uvést místo výkonu práce).

Obracím se na vás se žádostí o rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni ...... (uvést přesně datum, ke kterému dni má pracovní poměr skončit).

Svoji žádost odůvodňuji tímto: (uvést důvod rozvázání pracovního poměru, např. z důvodu lepšího využití odborné kvalifikace, lepšího pracovního uplatnění, možnosti nedojíždět do zaměstnání, výhodnějších platových podmínek, ze zdravotních důvodů apod.).

V ........ dne ........
Jméno a příjmení zaměstnance, podpis

VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU DANÁ ZAMĚSTNANCEM
(§ 50 odstavec 3 ZP)


Věc: Výpověď z pracovního poměru.
Podle § 50 zákoníka práce dávám výpověď z pracovního poměru, který jsem s Vámi uzavřel pracovní smlouvou ze dne .... Můj pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby .... to je dnem .... (Možno uvést i důvod skončení pracovního poměru, ale výpověď může být dána i bez uvedení důvodu.)
podpis

Historickým vozidlem je vozidlo, které je zapsáno v registru historických a sportovních vozidel a kterému byl vydán průkaz historického vozidla. Historickým vozidlem tedy není „veterán“ zapsaný v registru silničních vozidel, který má přidělenou standardní registrační značku.
Doklady k registraci:
přihláška k registraci historického vozidla do registru historických a sportovních vozidel (je k dispozici na registru vozidel)
vyplněná žádost o provedení testování historického vozidla, s vyplněnými technickými údaji a protokolem o kladném testování klubovou a krajskou testovací komisí
barevné fotografie historického vozidla o rozměru 6 x 9 cm
původní registrační doklady, pokud k vozidlu existují nebo doklad o jeho vyřazení z registru vozidel jiného státu, jen byl-li vydán
souhlas vlastníka vozidla, pokud žádá provozovatel vozidla, který není současně vlastníkem
údaje o vlastníkovi historického vozidla nebo údaje o jeho provozovateli, není-li vlastník současně provozovatelem
doklad o pojištění odpovědnosti z provozu vozidla
doklad o povolení k pobytu nebo udělení azylu na území České republiky
zplnomocnění při zastupování
doklad totožnosti žadatele
v případě jednání za „firmu“ se dále předkládá (originál nebo ověřená kopie):
živnostenský list
výpis z obchodního rejstříku
výpis z registru ekonomických subjektů
Vždy jedná oprávněná osoba nebo osoba s plnou mocí
Správní poplatek za přihlášení k registraci historického vozidla do registru historických a sportovních vozidel:
motocykl do 50 cm3 300,- Kč
motocykl nad 50 cm3 včetně motocyklu s přívěsným nebo postranním vozíkem nebo motorové tříkolky, popřípadě motorové čtyřkolky 500,- Kč
motorové vozidlo s nejméně čtyřmi koly 800,- Kč
o přípojné vozidlo do 750 kg hmotnosti včetně 500,- Kč
o přípojné vozidlo nad 750 kg hmotnosti 700,- Kč
Pokud je sportovní vozidlo dovezeno ze zahraničí, schvaluje se jako výroba jednotlivého vozidla

Základní informace pro občany, kteří byli zasaženi utlumením výroby a následnou ztrátou zaměstnání
24.2.2009, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Přinášíme Vám základní informace pro občany, kteří přišli o práci.
První kroky osoby, která byla zasažena utlumením výroby, by měly směrovat na příslušný úřad práce (podle místa trvalého pobytu).
1. První kroky osoby, která byla zasažena utlumením výroby, by měly směrovat na příslušný úřad práce (podle místa trvalého pobytu).
Pokud je zaměstnavatel v platební neschopnosti a byl na něho u příslušného soudu podán insolvenční návrh, může úřad práce vyplatit zaměstnanci jeho mzdové nároky, a to max. v délce 3 měsíců. Tyto 3 měsíce ale musí spadat do doby 6 měsíců předcházejících měsíci, ve kterém byl podán insolvenční návrh. Znamená to, že nebyla-li zaměstnanci poskytována mzda před podáním insolvenčního návrhu na zaměstnavatele v rozmezí 6 měsíců, má nárok na výplatu mzdy náležející za 3 měsíce. Nejvyšší částka, která může být zaměstnanci vyplacena, činí v současné době (od 1. 5. 2008 do 30. 4. 2009) 30 317 Kč. Jestliže není zaměstnanci vyplácena mzda po podání insolvenčního návrhu, může své mzdové nároky uplatnit u soudu v rámci insolvenčního řízení, popř. v občanskoprávním řízení.
Dojde-li ke skončení pracovního poměru, může osoba požádat úřad práce o zprostředkování zaměstnání a stát se uchazečem o zaměstnání. Při splnění podmínek nároku jí bude úřad práce poskytovat podporu v nezaměstnanosti. Základní podmínkou je získání 12 měsíců doby zakládající důchodové pojištění v posledních 3 letech před podáním žádosti o zprostředkování zaměstnání. S uchazečem o zaměstnání nesmí být v posledních 6 měsících skončeno zaměstnání pro porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem.
Výše podpory v nezaměstnanosti se stanoví z posledního ukončeného zaměstnání a činí první 2 měsíce podpůrčí doby 65 %, další 2 měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku.
Doba poskytování podpory v nezaměstnanosti se odvíjí od věku uchazeče o zaměstnání v době podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti a
do 50 let věku činí 5 měsíců,
nad 50 do 55 let věku 8 měsíců,
nad 55 let věku 11 měsíců.
2. Dalším krokem je, aby se osoba informovala na úřadě práce o nároku na dávky státní sociální podpory. Zde také může uplatnit na předepsaných tiskopisech svoji žádost o některou z dávek (tiskopisy žádostí jsou k dispozici na úřadě práce nebo na internetových stránkách http://portal.mpsv.cz/). V této situaci přicházejí především v úvahu dávky
přídavek na dítě (opakující se dávka k pokrytí nákladů spojených s výchovou a výživou nezaopatřených dětí),
sociální příplatek (opakující se dávka k pokrytí nákladů spojených se zabezpečováním potřeb nezaopatřených dětí),
příspěvek na bydlení (opakující se dávka k pokrytí nákladů na bydlení).
Podmínky nároku na přídavek na dítě:
Nárok má nezaopatřené dítě, které žije v rodině, jejíž rozhodný příjem je nižší než 2,4násobek částky životního minima1) rodiny. Pro nárok na dávku se posuzuje příjem za předchozí kalendářní rok. Dávka je vyplácena ve třech výších podle věku nezaopatřeného dítěte, a to
do 6 let věku dítěte činí 500 Kč,
od 6 do 15 let 610 Kč,
od 15 do 26 let 700 Kč.
Podmínky nároku na sociální příplatek:
Nárok na sociální příplatek je vázán na péči o nezaopatřené dítě a na stanovenou hranici příjmů v rodině v předchozím kalendářním čtvrtletí. Tato hranice nesmí překročit 2,0násobek životního minima rodiny. Ve výši dávky se odráží nejen příjmy rodiny, kdy s rostoucím příjmem sociální příplatek postupně klesá, ale i další rodinné situace. Sociální příplatek se zvyšuje v případech, kdy dítě je dlouhodobě těžce zdravotně postižené, dlouhodobě zdravotně postižené nebo dlouhodobě nemocné, zohledněny jsou také zdravotní postižení nebo osamělost rodiče. Vyšší sociální příplatek se poskytuje i rodinám, kde se narodilo více dětí současně, a to v době do tří let jejich věku, rodinám, kde dítě studuje na střední škole v denní formě studia nebo na vysoké škole v prezenční formě studia.
Podmínky nároku na příspěvek na bydlení:
Nárok má nájemce či vlastník bytu přihlášený v bytě k trvalému pobytu, jestliže 30 % (v Praze 35 %) příjmů rodiny nestačí k pokrytí nákladů na bydlení a zároveň těchto 30 % (v Praze 35 %) příjmů rodiny je nižší než příslušné normativní náklady stanovené zákonem o státní sociální podpoře. Normativní náklady na bydlení jsou stanoveny jako průměrné náklady na bydlení podle velikosti obce a počtu členů domácnosti. Dávka se poskytuje bez ohledu na to, zda jde o byt obecní, družstevní, v soukromém vlastnictví nebo bydlení ve vlastním domě.
Společně s nájemcem či vlastníkem bytu jsou posuzovány všechny osoby, které jsou v témže bytě hlášeny k trvalému pobytu. Rozhodný příjem rodiny tvoří příjem všech společně posuzovaných osob a zjišťuje se za předcházející kalendářní čtvrtletí.
Náklady na bydlení se stanoví jako průměr za předcházející kalendářní čtvrtletí. Náklady na bydlení tvoří nájemné a náklady za plnění poskytované s užíváním bytu, nebo u bytů družstevních a bytů vlastníků srovnatelné náklady. U všech typů bytů dále náklady za plyn, elektřinu, vodné a stočné, odvoz odpadu, centrální vytápění nebo za pevná paliva.
Výše příspěvku na bydlení za kalendářní měsíc činí rozdíl mezi příslušnými normativními náklady na bydlení a 30ti % (v Praze 35ti %) rozhodného příjmu rodiny. Pokud jsou skutečné náklady na bydlení nižší než normativní náklady, náleží příspěvek na bydlení jen do výše těchto skutečných nákladů.
3. Poslední krok podnikne osoba v případě, kdy má i přes předchozí doporučení nedostatečné příjmy (tzn., že osobě nedostačuje nebo jí není vyplácená podpora v nezaměstnanosti, popřípadě dávky státní sociální podpory). Je nutné, aby osoba navštívila příslušný pověřený obecní úřad podle místa trvalého bydliště, kde lze získat informace o případné další pomoci prostřednictvím dávek pomoci v hmotné nouzi. Na pověřeném obecním úřadě jsou také k dispozici tiskopisy žádostí nebo si osoba může tyto tiskopisy vytisknout z internetových stránek (http://portal.mpsv.cz/). Vznik nároku na dávky pomoci v hmotné nouzi lze posoudit jen na základě uplatněné žádosti a po následném ověření plnění podmínek. Přijetí žádosti nemůže být ze strany úřadu odepřeno. Dávky pomoci v hmotné nouzi jsou
příspěvek na živobytí (opakující se dávka k pokrytí základních životních potřeb osoby v hmotné nouzi),
doplatek na bydlení (opakující se dávka k pokrytí nákladů spojených s bydlením, které nebylo možné uhradit z příspěvku na bydlení),
mimořádná okamžitá pomoc (jednorázová pomoc k řešení zákonem stanovených sociálních situací, do nichž se osoba dostane).
U všech dávek hmotné nouze se zkoumají sociální a majetkové poměry, a proto nejsou-li osoby bezprostředně ohroženy a mohou po určitou dobu ještě uspokojovat z vlastních prostředků své základní osobní potřeby, nelze je považovat pro účely dávek pomoci v hmotné nouzi za osoby v hmotné nouzi.
Podmínky nároku na příspěvek na živobytí:
Osoba se nachází v hmotné nouzi pro účely příspěvku na živobytí, pokud výše příjmu osoby (společně posuzovaných osob) snížená o přiměřené náklady na bydlení nedosahuje částky živobytí osoby (společně posuzovaných osob).
Živobytí osoby vyjadřuje peněžní částku, která je potřebná k zabezpečení základních životních potřeb osoby. Výše živobytí se odvíjí od existenčního minima a životního minima osoby a zohledňuje snahu této osoby o zvýšení příjmu vlastním přičiněním (hodnotí se snaha o zvýšení příjmu vlastní prací, uplatněním nároků a pohledávek a prodejem nebo jiným využitím majetku).
Příjem se hodnotí za tři kalendářní měsíce, které předcházejí měsíci, v němž osoba podává žádost o příspěvek na živobytí. Do příjmu se započítávají čisté příjmy ze závislé činnosti, z funkčních požitků a ze mzdových nároků, a to pouze ve výši 70% jejich hodnoty, dále příjem z náhrady mzdy nebo sníženého platu po dobu prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti a z dávky nemocenského pojištění, podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci opět pouze ve výši 80% jejich hodnoty a ostatní započitatelné příjmy, které jsou uvedeny v zákoně o životním a existenčním minimu v plné výši, tj. 100% (písemný přehled příjmů, které se pro účely posouzení stavu hmotné nouze hodnotí, obdrží žadatel o dávku na pověřeném obecním úřadu).
Přiměřené náklady na bydlení zohledňují pro účely příspěvku na živobytí odůvodněné náklady na bydlení maximálně do výše 30% (v Praze 35 %) příjmů osoby (společně posuzovaných osob). Odůvodněné náklady na bydlení tvoří nájemné až do výše cílového nájemného, pravidelné úhrady za služby bezprostředně spojené s užíváním bytu a úhrada prokazatelné nezbytné spotřeby energií (elektrická energie, plyn event. další druhy paliv).
Výše příspěvku na živobytí činí rozdíl mezi živobytím osoby (společně posuzovaných osob) a jejich příjmem.
Podmínky nároku na doplatek na bydlení:
Osoba se nachází v hmotné nouzi pro účely doplatku na bydlení, pokud její příjem spolu s příspěvkem na živobytí dosahuje částky jejího živobytí, ale nepostačuje k zabezpečení odůvodněných nákladů na bydlení. Hodnocení příjmu je stejné jako u příspěvku na živobytí, obdobně stejně se hodnotí i odůvodněné náklady na bydlení.
Nárok na doplatek na bydlení má vlastník nebo nájemce bytu, jestliže jeho příjem (příjem společně posuzovaných osob) zvýšený o vyplacený příspěvek na živobytí je po úhradě odůvodněných nákladů na bydlení nižší než částka živobytí osoby (společně posuzovaných osob). Další podmínkou nároku je získání nároku na příspěvek na živobytí a na příspěvek na bydlení ze státní sociální podpory a skutečnost, že osoba, žádající o doplatek na bydlení užívá byt v obci, v níž je hlášena k trvalému pobytu. Jsou však povoleny výjimky z těchto podmínek. Jde o situace, kdy na nezletilé nezaopatřené dítě přešlo vlastnictví nebo nájem bytu a o případy hodné zvláštního zřetele, kdy osoba užívá jinou než nájemní formu bydlení (např. podnájem, ubytovna). Obdobně lze doplatek na bydlení přiznat osobě, které nevznikl nárok na příspěvek na živobytí proto, že její příjem přesáhnul stanovenou hranici pro příspěvek na živobytí, ale nepřesáhnul 1,3 násobek částky živobytí této osoby.
Výše doplatku na bydlení je stanovena tak, aby po zaplacení odůvodněných nákladů na bydlení zůstala osobě (společně posuzovaným osobám) částka živobytí.
Podmínky nároku na mimořádnou okamžitou pomoc:
Mimořádná okamžitá pomoc osobám, kterým hrozí vážná újma na zdraví. Jde o osoby, které neplní podmínky nároku na příspěvek na živobytí a doplatek na bydlení, ale jejich celková sociální a majetková situace je nepříznivá a v důsledku toho jsou ohroženy na zdraví. Výše pomoci je stanovena do výše existenčního minima, u nezaopatřených dětí do výše jejich životního minima.
Mimořádná okamžitá pomoc osobám postiženým vážnou mimořádnou událostí. Jde o osoby, které nemají dostatek vlastních prostředků k překonání takovéto události, jakou je např. povodeň, požár, vichřice, zemětřesení, ekologické nebo průmyslové havárie apod. Výše pomoci je stanovena až do patnáctinásobku částky životního minima jednotlivce (46 890 Kč).
Mimořádná okamžitá pomoc osobám k úhradě nezbytného jednorázového výdaje. Jde o osoby, které nemají např. dostatek finančních prostředků k úhradě správního poplatku při ztrátě osobních dokladů, které byly okradeny o vyšší finanční obnos, popřípadě došlo u nich ke ztrátě tohoto obnosu, event. osoby, které mají nezbytnou potřebu úhrady noclehu. Uvedenou dávku lze poskytnout osobám, které nemají dostatek prostředků k úhradě nákladů spojených s bydlením, protože jim ještě nevznikl nárok na příspěvek na bydlení ze státní sociální podpory a v návaznosti na to ani na doplatek na bydlení. Výše pomoci lze stanovit až do výše jednorázového výdaje.
Mimořádná okamžitá pomoc osobám k úhradě nákladů spojených s pořízením nebo opravou nezbytných základních předmětů dlouhodobé spotřeby a k úhradě odůvodněných nákladů souvisejících se vzděláním nebo se zájmovou činností dětí. Jde o pomoc rodinám, které jsou postaveny před úhradu jednorázového výdaje, na který nemají dostatek prostředků a o výdaje, které zabraňují sociálnímu vyloučení dětí z chudých rodin. Výše pomoci lze stanovit až do výše celkových nákladů na předmět nebo činnost dětí s tím, že v rámci kalendářního roku nelze poskytnout více jak desetinásobek částky životního minima jednotlivce (31 260 Kč).
Mimořádná okamžitá pomoc osobám ohroženým sociálním vyloučením. Jde např. o osoby, které se vracejí z výkonu vazby nebo trestu odnětí svobody, o osoby po ukončení léčby chorobných záležitostí, po propuštění ze školských zařízení pro výkon ústavní výchovy, popřípadě z pěstounské péče, o osoby bez přístřeší i osoby, jejichž práva a zájmy jsou ohroženy trestnou činností jiné osoby. Jde o první finanční pomoc, která předchází možnostem dalšího zabezpečení osoby v jednotlivých sociálních systémech a vychází z intenzivní sociální práce. Dávka může být poskytnuta až do výše 1 000 Kč s tím, že v rámci kalendářního roku nesmí souhrn vyplacených dávek jedné osobě překročit čtyřnásobek částky životního minima jednotlivce (12 504 Kč). Tuto dávku poskytuje obecní úřad obce s rozšířenou působností.
------------------------------------------------------
Poznámky:
1) Částka životního minima jednotlivce činí měsíčně 3 126 Kč. Částka existenčního minima osoby činí měsíčně 2 020 Kč. Pokud je osoba posuzována společně s jinými osobami, jsou částky životního minima odstupňovány podle pořadí osob. Pořadí posuzovaných osob se stanoví tak, že se nejdříve posuzují osoby, které nejsou nezaopatřenými dětmi, a poté osoby, které jsou nezaopatřenými dětmi. V rámci každé z těchto skupin posuzovaných osob se pořadí stanoví podle věku od nejstarší po nejmladší osobu. Věkem osoby rozhodným pro stanovení částek životního minima je věk, kterého osoba dosáhne v kalendářním měsíci, za který je životní minimum zjišťováno.
Částka životního minima osoby, která je posuzována jako první v pořadí, činí měsíčně 2 880 Kč.
Částka životního minima osoby, která je posuzována jako druhá nebo další v pořadí, činí měsíčně
2 600 Kč u osoby od 15 let věku, která není nezaopatřeným dítětem,
2 250 Kč u nezaopatřeného dítěte od 15 do 26 let věku,
1 960 Kč u nezaopatřeného dítěte od 6 do 15 let věku,
1 600 Kč u nezaopatřeného dítěte do 6 let věku.
Životní minimum osob, které se posuzují společně, se stanoví jako úhrn částek životního minima všech těchto osob.