SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Díl 1
Obecné ustanovení o rozvázání a skončení
pracovního poměru

§ 48
(1) Pracovní poměr může být rozvázán jen
a) dohodou,
b) výpovědí,
c) okamžitým zrušením,
d) zrušením ve zkušební době.
(2) Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím
sjednané doby.
(3) Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez
státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným
způsobem, končí
a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České
republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení
povolení k pobytu,
b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající
těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky,
c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení
k zaměstnání20) nebo povolení k dlouhodobému pobytu
za účelem zaměstnání ve zvláštních případech
– zelená karta podle § 42g zákona o pobytu cizinců
na území České republiky a o změně některých zákonů20a).
(4) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik
pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který
je fyzickou osobou, upravuje § 342 odst. 1.
(5) Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem,
který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel
povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce.

Díl 2
Dohoda

§ 49
(1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na
rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným
dnem.
(2) Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají
zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná.
V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního
poměru, požaduje-li to zaměstnanec.
(3) Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního
poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci.

Díl 3
Výpově, výpovědní doba
a výpovědní důvody

Oddíl 1

Výpově

§ 50
(1) Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel
i zaměstnanec. Výpově musí být dána písemně
a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.
(2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpově jen
z důvodu výslovně stanoveného v § 52.
(3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpově
z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.
(4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpově (§ 52),
musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo
možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpově
neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
(5) Výpově, která byla doručena druhému účastníku,
může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi
i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeno
písemně.

§ 51
(1) Byla-li dána výpově, skončí pracovní poměr uplynutím
výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná
pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce.
(2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního
měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím
posledního dne příslušného kalendářního měsíce,
s výjimkami vyplývajícími z § 53 odst. 2, § 54 písm. b)
a § 63.

Oddíl 2
Výpově daná zaměstnavatelem

§ 52
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpově jen
z těchto důvodů:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu
o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce
nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného
zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí
příslušného správního úřadu, který lékařský
posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro
pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo
pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti
určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany
veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu
stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením
závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného
správního úřadu, který lékařský posudek
přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále
dosavadní práci,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními
předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-
li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný
výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto
požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích,
je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpově,
jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních
12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec
je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním
zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr,
nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající

§ 42 – § 52

11
16
ZÁKONÍK PRÁCE
z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících
se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci
výpově, jestliže byl v době posledních 6 měsíců
v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně
upozorněn na možnost výpovědi.

Oddíl 3
Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

§ 53
(1) Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpově
v ochranné době, to je
a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným,
pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil
nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední
následek opilosti zaměstnance nebo zneužití
návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní
ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až
do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou
se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění
z ústavního ošetřování,
b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského
cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen
povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení,
až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto
cvičení,
c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn
pro výkon veřejné funkce,
d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně
čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy
zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou
dovolenou,
e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán
na základě lékařského posudku vydaného zařízením
závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro
noční práci.
(2) Byla-li dána zaměstnanci výpově před počátkem
ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout
v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby
nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající
části výpovědní doby po skončení ochranné doby,
ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení
pracovního poměru netrvá.

§ 54
Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpově
danou zaměstnanci
a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b);
to neplatí v případě organizačních změn uvedených
v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísuje
v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má
být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
b) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit
pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na
mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání
rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena
oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána
zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu
výpově před nástupem mateřské dovolené (rodičovské
dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula
v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené),
skončí výpovědní doba současně s mateřskou
dovolenou (rodičovskou dovolenou),
c) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52
písm. g)], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni,
zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo
o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou
dovolenou.

Díl 4
Okamžité zrušení pracovního
poměru

§ 55
Okamžité zrušení pracovního poměru
zaměstnavatelem
(1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr
okamžitě zrušit jen tehdy,
a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný
trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody
na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně
odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně
6 měsíců,
b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci
zvláš hrubým způsobem.
(2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní
poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské
dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří
čerpají rodičovskou dovolenou.

§ 56
Okamžité zrušení pracovního poměru
zaměstnancem
Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit
jen, jestliže,
a) podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní
preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního
úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže
dále konat práci bez vážného ohrožení svého
zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů
ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro
něho vhodné práce, nebo
b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu
mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do
15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (§ 141 odst. 1).

Díl 5
Společná ustanovení o rozvázání
pracovního poměru

§ 57
Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpově ani
s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností
stanovených § 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském
pojištění21), pokud jde o režim dočasně práce neschopného
pojištěnce.
11
Zákoník práce (č. 262/2006 Sb.)
17

§ 58
(1) Pro porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu,
pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr,
může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpově nebo s ním
okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode
dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení
pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti
vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců
po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku
ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.
(2) Stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1
jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se
k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je
možné dát výpově nebo s ním okamžitě zrušit pracovní
poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel
dověděl o výsledku tohoto šetření.

§ 59
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr
pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému
zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy
tento důvod vznikl.

§ 60
Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel
i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově
vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit
s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému
účastníku, jinak je neplatné; uvedený důvod nesmí být dodatečně
měněn.

§ 61
(1) Výpově nebo okamžité zrušení pracovního poměru
je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou
organizací.
(2) Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který
působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období
a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému
zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen
požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za
předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace
písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas
v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem
požádána.
(3) Zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce
2 jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.
(4) Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas
podle odstavce 2, jsou výpově nebo okamžité zrušení
pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou
však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení
splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli
nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále
zaměstnával, jsou výpově nebo okamžité zrušení pracovního
poměru platné.
(5) S jinými případy rozvázání pracovního poměru je
zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve
lhůtách s ní dohodnutých.

Díl 6
Hromadné propouštění

§ 62
(1) Hromadným propouštěním se rozumí skončení
pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě
výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených
v § 52 písm. a) až c) nejméně
a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího
od 20 do 100 zaměstnanců,
b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího
od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího
více než 300 zaměstnanců.
Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní
poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do
celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a)
až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní
poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.
(2) Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům
je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději
30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci
nebo radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o
a) důvodech hromadného propouštění,
b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být
propuštěni,
c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří
jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,
d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,
e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří
mají být propuštěni,
f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných
zaměstnanců.
(3) Předmětem jednání s odborovou organizací nebo
radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních
směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění,
zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance,
především možnosti jejich zařazení ve vhodném
zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.
(4) Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat
příslušný úřad práce o opatřeních uvedených
v odstavcích 2 a 3, zejména o důvodech těchto opatření,
o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců,
jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož
průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených
hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení
jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců.
Jedno vyhotovení písemné informace doručí
zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců.
(5) Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému
úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí
o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou
organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je
povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet
a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění
týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové
organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace
nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě
zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit
příslušnému úřadu práce. Zaměstnavatel, na kterého
bylo vydáno rozhodnutí o úpadku21a), je povinen doručit
úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost.

§ 53 – § 62
11
18
ZÁKONÍK PRÁCE

(6) V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo
nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je
zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích
2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné
propouštění týká.
(7) Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den
doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce podle

§ 63.
§ 63
Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance
skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po
sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele
podle § 62 odst. 5 příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec
prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru
netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku21a)
zaměstnavatele.

§ 64
Ustanovení § 62 a 63 se vztahují i na případy, kdy
o hromadném propouštění rozhodl příslušný orgán [§ 52
písm. c)].
Díl 7
Další případy skončení pracovního
poměru

§ 65
Skončení pracovního poměru
na dobu určitou
(1) Pracovní poměr na dobu určitou může skončit
také ostatními způsoby uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4.
Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na
dobu konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel zaměstnance
na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň
3 dny předem.
(2) Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané
doby (§ 48 odst. 2) s vědomím zaměstnavatele dále v konání
prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu
neurčitou.

§ 66
Zrušení pracovního poměru
ve zkušební době
(1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní
poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo
bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební
době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních
dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény)
zaměstnance.
(2) Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru
podle odstavce 1 má být doručeno druhému účastníku
zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní
poměr skončit.

Díl 8
Odstupné

§ 67
(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního
poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů
uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž
důvodů, a zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr
podle § 56, přísluší při skončení pracovního poměru
odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního
poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených
v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší
při skončení pracovního poměru odstupné ve výši
nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se
zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí
podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní
péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu,
který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní
práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí
z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti
podle § 367 odst. 1, odstupné podle věty druhé zaměstnanci
nepřísluší.
(2) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem
rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle tohoto
zákona.
(3) Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního
poměru v nejbližším výplatním termínu určeném
u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se
se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den
skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu
výplaty.

§ 68
(1) Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru
konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním
poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti
před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných
výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je
povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho
poměrnou část.
(2) Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu
kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do
uplynutí doby podle odstavce 1.

Díl 9
Neplatné rozvázání pracovního
poměru

§ 69
(1) Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpově
 nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní
poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec
zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně,
že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní
poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout
mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první
přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne,
kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání,
až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat
v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního
poměru.
(2) Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně,
avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho
zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem
nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr
skončil dohodou,
a) byla-li dána neplatná výpově, uplynutím výpovědní
doby,
b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo
ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr
tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec
právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši
průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

§ 70
(1) Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpově
nebo zrušil-li neplatně zaměstnanec pracovní poměr
okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel oznámil
zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na
tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále.
Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má
zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody,
která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na
dalším konání práce.
(2) Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně,
avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec
u něho dále pracoval, platí, pokud se se zaměstnancem
nedohodne jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,
a) byla-li dána neplatná výpově, uplynutím výpovědní
doby,
b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo
ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr
tímto zrušením skončit.
(3) V případech uvedených v odstavci 2 nemůže zaměstnavatel
vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.

§ 71
Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru
se postupuje při posuzování práva zaměstnance na náhradu
ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi
dané zaměstnanci zaměstnavatelem (§ 69). Zaměstnavatel
právo na náhradu škody pro neplatnost dohody
uplatňovat nemůže.

§ 72
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí,
okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou
může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit
u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl
pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Díl 10
Odvolání z pracovního místa vedoucího
zaměstnance nebo vzdání se
tohoto místa

§ 73
(1) V případech uvedených v § 33 odst. 3 může ten,
kdo je příslušný ke jmenování (§ 33 odst. 4), vedoucího
zaměstnance z pracovního místa odvolat; vedoucí zaměstnanec
se může tohoto místa rovněž vzdát.

(2) Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba
než uvedená v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být
s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání
z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí
zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

(3) Vedoucími místy podle odstavce 2 jsou místa
a) v přímé řídící působnosti
1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická
osoba,
2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická
osoba,
b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo
podřízeného
1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická
osoba,
2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická
osoba,
za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen
další vedoucí zaměstnanec.
(4) Odvolání vedoucího zaměstnance podle odstavce
2 může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou,
výlučně statutární orgán a u zaměstnavatele, který je
fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel.
(5) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího
zaměstnance musí být písemné a doručeno druhému
účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce na pracovním
místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po
doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li
v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější.
(6) Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího
zaměstnance pracovní poměr nekončí; to neplatí,
jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu
určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh
na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele
na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu
a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance
takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku
v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní
důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované
zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě
rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího
zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku
organizační změny.

ČÁST TŘETÍ

DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO
PRACOVNÍ POMĚR

§ 74
Obecné ustanovení
(1) Zaměstnavatel má zajišovat plnění svých úkolů
především zaměstnanci v pracovním poměru.
(2) V dohodách o pracích konaných mimo pracovní
poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci
pracovní dobu.

§ 75
Dohoda o provedení práce
Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce
uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce.
Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná
zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním
roce na základě jiné dohody o provedení práce.

§ 76
Dohoda o pracovní činnosti
(1) Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel
s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat
v témže kalendářním roce 150 hodin.

(2) Na základě dohody o pracovní činnosti není možné
vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu
stanovené týdenní pracovní doby.
(3) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu
poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje
za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti
uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
(4) Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen
uzavřít písemně, jinak je neplatná; jedno vyhotovení
této dohody vydá zaměstnanci.
(5) V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny
sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na
kterou se dohoda uzavírá.
(6) Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní
činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému
dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv
důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní
dobou, která začíná dnem, v němž byla výpově doručena
druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní
činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je
možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

§ 77
Společné ustanovení
(1) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje
se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných
mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním
poměru; to však neplatí, pokud jde o
a) odstupné podle § 67 a 68,
b) pracovní dobu a dobu odpočinku,
c) překážky v práci na straně zaměstnance,
d) skončení pracovního poměru a
e) odměnu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr
(dále jen „odměna z dohody“).
(2) Právo zaměstnance činného na základě dohody
o pracovní činnosti na jiné důležité osobní překážky v práci
a na dovolenou je možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním
předpisem, a to za podmínek uvedených v § 199, 206
a v části deváté. U dohody o pracovní činnosti musí však
být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198 a § 206.