Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

§ 74
Obecné ustanovení

(1) Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru.

(2) V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.

§ 75
Dohoda o provedení práce

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

§ 76
Dohoda o pracovní činnosti

(1) Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 150 hodin.

(2) Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.

(3) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

(4) Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná; jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnanci.

(5) V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.

(6) Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

§ 77
Společné ustanovení

(1) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o

a) odstupné podle § 67 a 68,

b) pracovní dobu a dobu odpočinku,

c) překážky v práci na straně zaměstnance,

d) skončení pracovního poměru a

e) odměnu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr (dále jen „odměna z dohody“).

(2) Pouze v dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat, popřípadě vnitřním předpisem stanovit právo zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou, a to za podmínek uvedených v § 199, 206 a v části deváté. U dohody o pracovní činnosti musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198 a § 206.

Fw: Výběrové řízení v Česku

> # Tři podnikatelé, jeden z Čech, další z Austrálie a třetí z Vietnamu byli
> # vyzváni, aby předložili návrhy na opravu plotu okolo budovy parlamentu.
> # Přišli tedy za parlamentním úředníkem, aby plot prozkoumali a poté
> # předložili své návrhy.
> # Australský stavitel vzal pásmo, změřil celé ohrazení, načrtl si vše na
> # papír a udělal pár výpočtů. Pak řekl: "Mohu tu práci odvést za 900
> # dolarů - 400 za materiál, 400 pro dělníky a 100 jako profit pro firmu."
> # Vietnamský podnikatel udělal ta samá měření i náčrty a prohlásil: "Práci
> # pro vás udělám za 700 dolarů - 300 za materiál, 300 za práci a 100 jako
> # odměnu pro mě."
> # Český stavitel se neobtěžoval měřením ani nákresy, rovnou šel za
> # úředníkem a zašeptal mu do ucha: "2700 dolarů."
> # Úředník se zhrozil: "Když jste nic neměřil, ani nepočítal, jak jste mohl
> # dojít k tak vysoké sumě?"
> # "Snadno," šeptal dál podnikatel, "tisíc dolarů pro vás, tisíc pro mě a
> # za těch sedm stovek si na tu práci najmeme tady toho Vietnamce."

Labels: Sranda

9.11.2006, Zdroj: Ministerstvo pro místní rozvojMinistr pro místní rozvoj ČR Petr Gandalovič provedl změny v organizační struktuře úřadu, a to především v oblasti podpory cestovního ruchu, která tak nyní bude efektivnější, více transparentní a lépe kontrolovatelná. Organizační změny na MMR navazují na celkovou změnu koncepce podpory cestovního ruchu v České republice.

Ministr pro místní rozvoj ČR Petr Gandalovič provedl změny v organizační struktuře úřadu, a to především v oblasti podpory cestovního ruchu, která tak nyní bude efektivnější, více transparentní a lépe kontrolovatelná. Organizační změny na MMR navazují na celkovou změnu koncepce podpory cestovního ruchu v České republice.
"Doposud byla podpora cestovního ruchu v České republice soustředěna na národní úrovni. Pro rozvoj této oblasti však mají zcela klíčovou roli regiony, ve kterých drtivá většina aktivit cestovního ruchu probíhá," upozorňuje ministr pro místní rozvoj Petr Gandalovič, a upřesňuje: "Decentralizovat systém podpory cestovního ruchu a svěřit jeho podstatnou část samotným krajům se nám už podařilo. Nyní je třeba provést odpovídající organizační změny na ministerstvu pro místní rozvoj."
Projekty v oblasti podpory cestovního ruchu byly doposud jednotlivě administrovány na celostátní úrovni. Na základě návrhu nového vedení MMR však budou jejich kvalitu napříště hodnotit krajské autority, které mohou nejlépe posoudit, jaký dopad či přínos pro rozvoj daného regionu mají. "Tato koncepční změna výrazně posílí úlohu regionů v procesu rozhodování o poskytnutí finančních prostředků z fondů EU i státního rozpočtu," vysvětluje ministr pro místní rozvoj.
"Přesun větších kompetencí na regiony vítám. Cestovní ruch stojí na regionálních základech a není možné jej rozvíjet z centra, bez znalosti místních specifik. Právě na nich je úspěch či neúspěch cestovního ruchu v dané oblasti založený," uvedl předseda Asociace krajů, hejtman Evžen Tošenovský.
Vliv organizačních změn na systém podpory cestovního ruchu v ČR konzultoval dnes ministr Petr Gandalovič s významnými profesními partnery. "Je to systémové opatření, kterému důvěřuji, a podle mého názoru bude mít na rozvoj cestovního ruchu v České republice pozitivní dopad," uvedl po jednání Viliam Sivek, viceprezident Asociace cestovních kanceláří ČR s tím, že asociace podporuje toto opatření jako základní krok, který povede ke zlepšení infrastruktury v regionech. "Bez odpovídající infrastruktury není ani sebeluxusnější rekreační zařízení turisticky atraktivní," dodal. Podporu záměrům MMR vyjádřil po jednání s ministrem i prezident Asociace českých cestovních kanceláří a agentur Ladislav Havel: "Možnost podílet se na odborných posouzeních postupů při rozvoji cestovního ruchu v ČR profesní organizace velmi vítají."
Státní program podpory cestovního ruchu končí se závěrem letošního roku a od roku 2007 jeho úlohu převezmou Regionální operační programy, financované z fondů EU. Většina této agendy i přiděleného objemu peněz tedy přejde na kraje. Činnosti, jejichž zachování na centrální úrovni má opodstatnění, bude zajišťovat agentura MMR na podporu cestovního ruchu CzechTourism, a nadále částečně i samotné ministerstvo pro místní rozvoj. "Novou úlohou ministerstva v této oblasti bude tvorba celonárodní koncepce a informačního systému pro podporu cestovního ruchu. Zároveň se budeme více podílet na propagaci naší země v zahraničí a na podpoře kongresové turistiky ČR," uvedl v souvislosti s organizačnímu změnami ministr Gandalovič.
Kromě reorganizace, kterou prošla sekce cestovního ruchu MMR ČR, čekají dílčí organizační změny také sekci regionální politiky a sekci legislativně právní. V konečném důsledku se sníží počty vedoucích pozic na MMR a zlepší se práce uvedených sekcí. Pracovníkům, jejichž pozice byla zrušena, budou nabídnuta odpovídající místa v jiných útvarech ministerstva. Na tato organizační opatření bezprostředně naváže personální audit, kterým projde celé ministerstvo. Jeho cílem bude především optimalizace pracovních náplní zaměstnanců. "Prostřednictvím těchto organizačních změn zvýšíme transparentnost a efektivitu práce ministerstva, zlepšíme řízení celé agendy i její kontrolu," doplňuje Petr Gandalovič.
"Navazujícím krokem bude zlepšení servisu pro regiony ze strany MMR a agentury CzechTourism, např. sledováním trendů v cestovním ruchu a jejich aplikací, a také poskytováním větší podpory privátnímu sektoru při prezentaci v zahraničí," dodává Rostislav Vondruška, ředitel agentury CzechTourism.

Labels: Podpora ze strany státu

14.11.2006, JUDr. Věra Přenosilová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Podle nového zákoníku práce odpovídá zaměstnanec za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na základě písemného potvrzení. Jedná se o předměty, jejichž cena nepřevyšuje 50 000 Kč.

Významnou součást úpravy pracovněprávních vztahů představují vztahy odpovědnostní a v jejich rámci pak odpovědnost za škodu. Koncepce odpovědnosti za škodu, která je u zaměstnance založena na subjektivním principu (tj. odpovědnosti za zavinění) a u zaměstnavatele na principu objektivním, (kdy se zavinění nezkoumá a kdy odpovídá i za škodu vzniklou porušením právních povinnosti ze strany třetích osob ), se ani v novém kodexu v zásadě nemění a uplatňuje se zde i nadále výrazná ochrana a zvýhodnění zaměstnance vůči zaměstnavateli. Nový zákoník práce upravuje náhradu škody v části jedenácté.

Ve srovnání s dosavadní úpravou už nový zákoník práce neobsahuje úpravu náhrady škody při pracovním úrazu nebo při nemoci z povolání, která by se měla stát předmětem nového zákona o úrazovém pojištění. Tímto předpisem by mělo dojít k přenesení odpovědnosti za škodu na zdraví způsobenou pracovním úrazem a nemocí z povolání z oblasti pracovněprávní do systému sociálního zabezpečení, a to formou dávek úrazového pojištění.

V novém zákoníku práce už nenalezneme ani odpovědnost za škodu způsobenou vadnou prací (vyrobením zmetku). Vyrobí-li zaměstnanec zmetek, bude mu (podle důvodové zprávy) za vykonanou práci příslušet mzda nebo odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a zaměstnanec bude v tomto případě odpovídat za škodu podle zásad obecné odpovědnosti a bude povinen ji nahradit do výše limitované čtyřapůlnásobkem jeho průměrného výdělku.

Ke změně dochází podle nové úpravy také u odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, které zaměstnavatel svěřil zaměstnanci na písemné potvrzení. Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. Podle nového zákoníku práce mohou být na písemné potvrzení svěřeny jen předměty, jejichž cena nepřevyšuje 50 000 Kč. Předměty, jejichž cena převyšuje 50 000 Kč, mohou být zaměstnanci svěřeny jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů.

Zaměstnanec, který odpovídá za ztrátu svěřených předmětů je povinen nahradit ztrátu v plné výši a své odpovědnosti se zcela nebo zčásti zprostí jen tehdy, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů je zpřísněnou odpovědností, neboť na rozdíl od obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu, kdy zaměstnavatel musí prokázat, že zaměstnanec škodu zavinil, v případě odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů se zavinění zaměstnance předpokládá a zaměstnanec musí prokazovat, že škodu nezavinil, pokud se chce odpovědnosti zprostit. V případě, že se zaměstnanec zcela nebo zčásti své odpovědnosti nezprostí, musí škodu nahradit v plné výši (neplatí zde tedy omezení jako v případě obecné odpovědnosti, kdy jde-li o škodu způsobenou z nedbalosti,výše náhrady je limitována částkou nejvýše čtyř a půl násobku průměrného výdělku zaměstnance).

Výši požadované náhrady určuje zaměstnavatel. Ke snížení požadované výše náhrady škody může dojít na základě soudního rozhodnutí, kdy soud může z důvodů zvláštního zřetele hodných náhradu škody přiměřeně snížit.

Předměty svěřenými na písemné potvrzení mohou být pouze předměty, které zaměstnanec sám a výlučně používá a má možnost kvalifikovaně zabezpečit jejich ochranu. Pokud svěřené předměty používají i jiní zaměstnanci v rámci své pracovní činnosti vyplývající z jejich pracovních povinností, nejde o odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů. V případě, že zaměstnavatel zaměstnanci nedá objektivní předpoklady pro plnění smluvních závazků – např. neposkytne zaměstnanci uzamykatelnou skříňku, do které by mohl svěřený předmět ukládat, zaměstnanec se své odpovědnosti zprostí. Předmětem svěřeným na písemné potvrzení proto nemůže být např. zařízení kanceláře nebo dílny (např. stoly, židle, obrazy a další inventář).

Labels: Pracovní právo

3.10.2006, JUDr. Věra Přenosilová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pracovní smlouva je nejčastějším způsobem založení pracovního poměru, zvl. po přijetí nového zákoníku práce, který jmenování vyhrazuje pouze velmi úzkému okruhu osob.
V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout tzv. nezbytné náležitosti, kterými jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce.
Sjednaný druh práce vymezuje dispoziční pravomoci zaměstnavatele při přidělování práce podle pracovní smlouvy. Druh práce lze sjednat buď úzce, nebo v širším rozsahu, lze také dohodnout dva nebo podle okolností i více druhů práce, například vzhledem k potřebě výkonu určitých prací pouze v menším rozsahu.
Místo výkonu práce může být rovněž vymezeno úzce, nebo širším způsobem. Zpravidla je místo výkonu práce vymezeno uvedením obce, ve které je sídlo zaměstnavatele nebo v níž má zaměstnavatel více organizačních jednotek, nebo je vymezeno v rámci obce konkrétněji, uvedením adresy, na níž je sídlo zaměstnavatele, popřípadě může být vymezeno i tak, že jím bude konkrétní pracoviště zaměstnavatele, nebo naopak podle povahy práce může být vymezeno tak, že jím bude i území širší než území obce. S vymezením místa výkonu práce souvisí případy přeložení zaměstnance a jeho vysílání na pracovní cesty.
Sjednání dne nástupu do práce je významné pro vznik pracovního poměru. Tímto dnem vzniká pracovní poměr a začínají se realizovat práva a povinnosti vyplývající pro zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru. Ve sjednaný den nástupu do práce pracovní poměr vznikne, i kdyby zaměstnanec nenastoupil do práce. Nenastoupí-li však zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit (pak se pracovní smlouva od počátku ruší, pokud nebylo účastníky dohodnuto něco jiného).
Kromě tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy v ní mohou být dohodnuty další podmínky, na kterých mají účastnící zájem.
Zákoník práce definuje pracovní cestu jako časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce a stanoví, že zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Podle nového zákoníku práce již tedy nemusí být možnost vyslat zaměstnance, na pracovní cestu sjednána v pracovní smlouvě, ale může být uvedena i v jiné dohodě se zaměstnancem (není vyloučena ústní dohoda), Může však být samozřejmě sjednána i v pracovní smlouvě.. I v případě, že v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem bude sjednána možnost vyslat zaměstnance na pracovní cestu, bude zaměstnavatel potřebovat souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu v případě pracovní cesty, která má být konána mimo obvod obce pracoviště nebo bydliště těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o děti do osmi let věku, osamělé zaměstnankyně nebo osamělého zaměstnance pečující o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu (ve smyslu zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, který má nabýt účinnosti dnem 1. ledna 2007, se dosavadní pojem osoby převážně nebo úplně bezmocné nahrazuje pojmem osoby, která je závislá na péči jiné osoby ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost).
Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, pak je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.
Jako další podmínka sjednaná v pracovní smlouvě může přicházet v úvahu sjednání doby trvání pracovního poměru (není-li sjednána, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou). Doba trvání pracovního poměru může být určena uvedením konkrétního data, ke kterému má pracovní poměr skončit, nebo jinak vymezeným časovým obdobím (určením počtu dnů, týdnů, měsíců nebo roků), dobou trvání prací, pro které je pracovní poměr sjednáván, dobou do návratu nepřítomného zaměstnance do práce, k jehož nahrazení je sjednáván pracovní poměr s jiným zaměstnancem (například do návratu určité zaměstnankyně z mateřské dovolené) apod. V případě pracovního poměru poživatele starobního důchodu (tzv. standardního, na který vzniká nárok po dosažení důchodového věku) je sjednání pracovního poměru na dobu určitou -s účinností od 1. ledna 2004 nejdéle na dobu jednoho roku, oproti předchozí úpravě, kdy mohl být sjednán v jakékoliv dohodnuté délce - podmínkou nároku na výplatu starobního důchodu.
Zkušební doba může být sjednána nejpozději v den , který byl sjednán jako den nástupu do práce, a to písemně, jinak je neplatná... Zkušební doba tedy nemůže být platně sjednána zpětně poté, co již vznikl pracovní poměr, není proto platně sjednána, jestliže je pracovní smlouva vyhotovena písemně později než v den nástupu zaměstnance do práce (v tom případě pracovní poměr vznikl již na základě ústně uzavřené pracovní smlouvy, v níž nemohlo dojít k platnému sjednání zkušební doby). Zkušební doba nesmí být delší než tři měsíce, (může být tedy dohodnuta na dobu kratší) a sjednanou zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat. Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává. V případě, že zaměstnanec nebude pro pracovní neschopnost například konat práci 15 dnů, těchto 15 dnů se do zkušební doby nebude započítávat, a o 15 dnů se zkušební doba „prodlouží“.
Jako další pracovní podmínka může být v pracovní smlouvě sjednána kratší pracovní doba, po kterou má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele sjednanou práci (není-li kratší pracovní doba sjednána, jedná se o výkon práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby). Kratší pracovní dobu je zaměstnavatel povinen některým zaměstnancům umožnit na jejich žádost, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. (viz § 241 zákoníku práce)
Mzda se sjednává v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě se zaměstnancem, v kolektivní smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Mzda nesmí být nižší než minimální mzda ani nižší než zaručená mzda . Konkrétní ujednání o mzdě v pracovní smlouvě bude závislé zejména na tom, jak je poskytování mzdy u zaměstnavatele řešeno. Při sjednávání mzdy se zaměstnancem musí zaměstnavatel respektovat zásadu, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda. V den nástupu do práce je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat mzdový výměr (platový výměr).
Dohoda o tom, že zaměstnanec oznámí zaměstnavateli případné sjednání pracovního poměru s jiným zaměstnavatelem (nejde-li o případ, kdy k výkonu jiné výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele musí podle § 304 zákoníku práce získat předchozí písemný souhlas svého zaměstnavatele), může mít význam zejména v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnává mladistvého zaměstnance, neboť délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích nesmí u zaměstnance mladšího 18 let ve svém souhrnu přesáhnout 30 hodin týdně..

V pracovní smlouvě lze sjednat i jakékoliv jiné podmínky, na nichž mají účastníci zájem, ovšem aby byly sjednány platně, nesmí být v rozporu s právními předpisy. V pracovní smlouvě nelze například platně sjednat podmínky, které jdou nad rámec kogentních (zavazujících) ustanovení zákoníku práce a které mohou být stanoveny pouze zákonem, například pokud jde o způsob a podmínky rozvázání pracovního poměru, vyvozování důsledků (postihů) za porušení povinností, omezení týkající se výkonu jiné výdělečné činnosti vedle zaměstnání vykonávaného u zaměstnavatele apod.V pracovní smlouvě lze například sjednat delší než dvouměsíční výpovědní dobu (výpovědní doba však musí být stejná pro zaměstnavatele a zaměstnance), delší dovolenou, větší rozsah překážek v práci na straně zaměstnance apod. V pracovní smlouvě může být sjednána například také konkurenční doložka, je však možné uzavřít i samostatnou dohodu o konkurenční.

Podle nového zákoníku práce ve stanovených případech může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Tato dohoda může být obsažena v pracovní smlouvě, nebo může být uzavřena samostatná dohoda o možnosti odvolání z pracovního místa a vzdání se pracovního místa.

Labels: Pracovní právo

26.9.2006, JUDr. Jaroslav Jakubka, Zdroj: Verlag Dashöfer

Personalisté preferují ukončování pracovního poměru dohodou obou smluvních stran. Jaké změny přinese v této oblasti nový zákoník práce?
§ 49 – Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Úplné znění
§ 49
(1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.
(2) Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec.
(3) Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci.
Ustanovení související
- Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
· § 40 – změna sjednaných pracovních podmínek na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele
· § 48 –způsoby skončení pracovního poměru
· § 53 – zákaz výpovědi (na dohody o skončení pracovního poměru se tato ochrana nevztahuje)
· § 61 – povinnost zaměstnavatele seznamovat příslušný odborový orgán s ostatními způsoby rozvazování pracovního poměru
· § 67 a 68 – odstupné při skončení pracovního poměru
· § 71 a 72 – podání soudní žaloby na neplatnost dohody o skončení pracovního poměru

Komentář
Dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr dnem, který byl v dohodě sjednán. Termín skončení pracovního poměru nemusí být určen jen stanovením konkrétního data, ale i jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti, jako například dnem návratu zaměstnankyně z mateřské či rodičovské dovolené, ukončením určitých konkrétních prací, ukončením sezóny apod. Dohoda je uzavřena, jakmile se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na konkrétní době skončení pracovního poměru.

Uvedení důvodů
Zákon dále stanoví, že pokud to požaduje zaměstnanec, musí být důvody rozvázání pracovního poměru v dohodě výslovně uvedeny. Jde rovněž o nesmyslné ustanovení, protože obsah a text dohody schvalují před uzavřením obě smluvní strany. Pokud obsah dohody jedné ze smluvních stran nevyhovuje, dohodu prostě neuzavře. Z hlediska zajištění důkazu může mít uvedení důvodu skončení pracovního poměru v dohodě význam jen při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c)] či z tzv. zdravotních důvodů, pokud zhoršení zdravotního stavu zaměstnance [je-li důvodem rozvázání pracovního poměru pracovní úraz nebo nemoc z povolání – § 52 písm. d)]. Pokud zaměstnanec končí pracovní poměr dohodou z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) ZP, náleží mu odstupné podle § 67 odst. 1 ZP ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Toto ustanovení zákoníku práce může být pro mnohé menší zaměstnavatele likvidační. Nedojde-li k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, nemůže zaměstnanci samozřejmě vzniknout ani nárok na odstupné.
Podle § 21 odst. 2 ZP nemusí být projevy účastníků právního úkonu – smlouvy - na téže listině, dohoda o rozvázání pracovního poměru může mít také podobu návrhu na jedné listině a jeho přijetí na jiné listině.

Platnost dohody
Platnost uzavřené dohody nelze úspěšně právně napadnout například z toho důvodu, že byla uzavřena zaměstnancem, který je chráněn tzv. zákazem výpovědi podle § 53 ZP nebo osobou se zdravotním postižením. Tyto osoby nejsou chráněny před rozvázáním pracovního poměru dohodou o rozvázání pracovního poměru. Návrhem dohody je druhý účastník vázán, jakmile dojde druhé straně. Pouze do této doby může od návrhu odstoupit. Například návrh je podán dopisem, účastník si to rozmyslí a pošle telegram či fax.

Pracovní volno
Zaměstnanec, který rozvazuje pracovní poměr dohodou, má (podle přílohy nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci) nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy k vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu (v tomto případě fiktivní) odpovídající výpovědní době. V případech, kdy je rozvázání pracovního poměru odůvodněno organizačními změnami, vzniká nárok na placené volno. Pracovní volna lze se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

Neplatnost dohody
Zcela samostatným právním problémem je případné prokazování, že dohoda o rozvázání pracovního poměru byla uzavřena v tísni, čili nebyla uzavřena svobodně. Neplatnost takové dohody o rozvázání pracovního poměru může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním pracovního poměru.

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou
Zákon v tomto ustanovení stanoví písemnou formu dohody o skončení pracovního poměru pod sankcí neplatnosti a předpokládá, že smlouvu sepíše zaměstnavatel a jedno vyhotovení této smlouvy vydá zaměstnanci. Povinnou písemnou formou dohody o rozvázání pracovního poměru se zaměstnavatelům značně komplikuje situace, například (u některých dělnických profesí k tomu dochází poměrně často) pokud zaměstnanec oznámí či „vzkáže“ zaměstnavateli, že již do práce nepřijde a „končí“. V obdobných situacích (pokud tím nebyla zaměstnavateli způsobena škoda a on s tím souhlasil) se dosud vycházelo z toho, že pracovní poměr skončil bez zbytečných formalit ústní dohodou. Zaměstnavatel pak mohl zaměstnance odhlásit ze zdravotního a sociálního pojištění. Podle nové právní úpravy bude nezbytné zaměstnanci „psát“ neomluvené absence, skončit s ním pracovní poměr okamžitým zrušením, doručit mu do vlastních rukou tento právní úkon a teprve poté jej bude možné odhlásit ze zdravotního a sociálního pojištění.

Upozornění na možné chyby
Pokud nebude dohoda o skončení pracovního poměru uzavřena písemně, je neplatná a pracovní poměr zaměstnance bude trvat i nadále. Z této skutečnosti vyplývají povinnosti zaměstnavatele, pokud jde o odvody na zdravotní a sociální pojištění.

Příklady Zaměstnankyně rozváže pracovní poměr dohodou dne 1. prosince k 31. prosinci. Desátého prosince zjistí, že je v jiném stavu. Pracovní poměr jí skončí podle dohody o skončení pracovního poměru dne 31. prosince. Zákaz výpovědi se na ni nevztahuje. Zaměstnanec odešle zaměstnavateli dopis, ve kterém žádá o skončení pracovního poměru dohodou k 31. říjnu. Tento dopis zůstane ze strany zaměstnavatele bez odezvy. Pracovní poměr dohodou nekončí, protože nedošlo k jejímu uzavření.

Judikatura
Nadále se lze opřít o tuto judikaturu: R 5/1974, R 4/1986, R 12/1993, Krajský soud v Ostravě 16 Co 44/95, NS ČR 21 Cdo 1332/2001.

Výpověď ze strany zaměstnavatele nově
19.9.2006, JUDr. Věra Přenosilová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Nový zákoník práce nezná institut vedlejšího pracovního poměru.

Výpověď je jednostranný právní úkon zaměstnavatele nebo zaměstnance směřující ke skončení pracovního poměru. Na základě platně dané výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, nezávisle na projevu vůle druhého účastníka pracovního poměru. Obecnou podmínkou platnosti výpovědi je písemná forma a doručení výpovědi druhému účastníku.

Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr jen z důvodů výslovně stanovených zákoníkem práce.. Nový zákoník práce již neobsahuje úpravu týkající se vedlejšího pracovního poměru, který mohl zaměstnavatel i zaměstnanec rozvázat z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15 denní výpovědní dobou; omezení výpovědními důvody pro rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem se tedy nově vztahuje na každý pracovní poměr. Výpovědní důvod musí zaměstnavatel skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným, jinak je výpověď neplatná; uplatněný výpovědní důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Pro posuzování platnosti právního úkonu je rozhodný stav v době, kdy byl právní úkon učiněn, to znamená, že v případě výpovědi dávané zaměstnavatelem z důvodu organizačních změn je nezbytné, aby v době, kdy je dána výpověď, bylo o rozhodnuto o organizační změně, která je důvodem k výpovědi, a její realizace byla zajištěna tak, aby bylo nepochybné, že v důsledku ní zaměstnavatel v dohledné době, rovnající se zpravidla výpovědní době, pozbude vůbec možnosti zaměstnance zaměstnávat, nebo že se zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným. Mezi organizačními důvody a uvolněním příslušného zaměstnance výpovědí danou zaměstnavatelem musí být příčinná souvislost.

Podle nového zákoníku práce již zaměstnavatel nemá povinnost nabízet zaměstnanci jinou vhodnou práci. Hmotněprávní podmínkou platné výpovědi dané z důvodu organizačních změn tedy již není skutečnost, že zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo že zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.

V případě výpovědi dané podle § 52 písm. b) zákoníku práce neplatí zákaz výpovědi v ochranné době, s výjimkou případu, kdy se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy konána..

K výpovědi členu orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, dávané mu v době jeho funkčního období nebo v době jednoho roku po skončení funkčního období, se k platnosti výpovědi vyžaduje předchozí souhlas odborové organizace, bez tohoto souhlasu je výpověď neplatná. .

Právní účinky výpovědi nastávají dnem jejího doručení druhému účastníku; jakmile je výpověď druhému účastníku doručena, je účastník, který tento jednostranný právní úkon učinil, svým projevem vůle vázán a po doručení výpovědi ji může odvolat (nejpozději do konce výpovědní doby) jen pokud s tím druhý účastník bude souhlasit. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeny písemně (písemná forma však není podmínkou platnosti těchto právních úkonů).

Výpověď musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou. Zaměstnavatel ji může doručit zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, nebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, a není-li to možné, může ji doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu organizačních změn zaměstnanci při skončení pracovního poměru vzniká nárok na odstupné, které činí ze zákona trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. V kolektivní smlouvě, ve smlouvě uzavřené se zaměstnancem nebo ve vnitřním předpisu lze podle nového zákoníku práce odstupné zvýšit, a případně stanovit další podmínky, za kterých zaměstnanci toto zvýšené odstupné přísluší. Odstupné musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mezd, pokud není dohodnuta výplata odstupného již v den skončení pracovního poměru anebo není dohodnuta jeho výplata v pozdějším termínu.

Protože nový zákoník práce již nezná institut vedlejšího pracovního poměru (u něhož odstupné nenáleželo), bude odstupné náležet za stejných podmínek při rozvázání každého pracovního poměru.

Každou výpověď je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

Ministerstvo financí a ČSÚ pravidelně zveřejňují informace o vládním dluhu, vládním deficitu, státním dluhu a o deficitu či přebytku státního rozpočtu. Jelikož sdělovací prostředky tyto pojmy nezřídka zaměňují, Ministerstvo financí na jejich vysvětlenou uvádí:
Vládní dluh je celkovým dluhem sektoru vládních institucí. Jsou v něm zahrnuta jejich dluhová pasiva, tj. půjčky, cenné papíry jiné než účasti mimo finanční deriváty a depozita držená ČKA. Do vládního sektoru patří kromě státního rozpočtu též operace Národního fondu, bývalého Fondu národního majetku, státní fondy; Podpůrný garanční rolnický a lesnický fond; Vinařský fond; Česká konsolidační agentura a její dceřiné společnosti; Česká inkasní; Správa železniční dopravní cesty; PPP Centrum; veřejné vysoké školy; část ústředně řízených příspěvkových organizací; místní rozpočty včetně nově vzniklých regionálních rad regionů soudržnosti; část místně řízených příspěvkových organizací a zdravotní pojišťovny.Vládní dluh spočítaný dle metodiky ESA, která je relevantní pro výpočet maastrichtských kritérií, je pro letošní rok odhadován ve výši 981 miliard Kč.

V denním tisku byla formou inzerátu Ministerstva financí zveřejněna i další částka, a sice 1,3 biliónu Kč. Tato suma kromě vládního dluhu (981 miliard Kč) zahrnuje některé další položky, které nejsou dle metodiky mezinárodních organizací (např. ESA 95) jeho součástí.
Jde např. o záruky státu poskytnuté k řešení ekologických závazků vzniklých při privatizaci, závazky plynoucí ze smluv o státních zárukách, smlouvy mezi MF ČR, ČNB a ČSOB o postupu řešení finanční situace Investiční a Poštovní banky, a.s., a odhadované závazky státu za zdravotní zařízení podle nového zákona o neziskových nemocnicích.

Deficit/přebytek státního rozpočtu je výsledkem hospodaření státu, tedy rozdílem mezi jeho příjmy a výdaji evidovanými na hotovostní bázi. Pro letošní rok je deficit státního rozpočtu v národní metodice (tj. v podobě, v jaké je státní rozpočet schvalován, plněn a hodnocen) v důsledku zpřesněné predikce daňových příjmů odhadován na 102 miliardy Kč.

Vládní deficit/přebytek je výsledkem hospodaření všech institucionálních jednotek zatříděných v sektoru vládních institucí. Konkrétně jde o výsledek hospodaření státního rozpočtu a dalších institucí a organizací, které byly vymezeny výše v rámci definice vládního dluhu. Vládní deficit je pro letošní rok dle metodiky ESA odhadován na 110,6 miliardy Kč.

Státní dluh je dluh definovaný podle zákona č. 218/2000 Sb. o rozpočtových pravidlech jako souhrn státních finančních pasiv tvořených závazky státu, které vznikly ze státem přijatých zahraničních půjček, úvěrů od bank a z vydaných státních dluhopisů a jiných závazků státu (jiné státní cenné papíry). Nezahrnuje tedy žádné dluhové závazky mimorozpočtových fondů, systému zdravotního pojištění a místních rozpočtů, ani státní záruky nebo jakékoliv další podmíněné závazky vládního sektoru. K 30. září 2006 činil státní dluh dle metodiky ESA 746,3 miliardy Kč.