11.09.2006

Pracovní smlouva podle nového zákoníku práce


3.10.2006, JUDr. Věra Přenosilová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pracovní smlouva je nejčastějším způsobem založení pracovního poměru, zvl. po přijetí nového zákoníku práce, který jmenování vyhrazuje pouze velmi úzkému okruhu osob.
V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout tzv. nezbytné náležitosti, kterými jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce.
Sjednaný druh práce vymezuje dispoziční pravomoci zaměstnavatele při přidělování práce podle pracovní smlouvy. Druh práce lze sjednat buď úzce, nebo v širším rozsahu, lze také dohodnout dva nebo podle okolností i více druhů práce, například vzhledem k potřebě výkonu určitých prací pouze v menším rozsahu.
Místo výkonu práce může být rovněž vymezeno úzce, nebo širším způsobem. Zpravidla je místo výkonu práce vymezeno uvedením obce, ve které je sídlo zaměstnavatele nebo v níž má zaměstnavatel více organizačních jednotek, nebo je vymezeno v rámci obce konkrétněji, uvedením adresy, na níž je sídlo zaměstnavatele, popřípadě může být vymezeno i tak, že jím bude konkrétní pracoviště zaměstnavatele, nebo naopak podle povahy práce může být vymezeno tak, že jím bude i území širší než území obce. S vymezením místa výkonu práce souvisí případy přeložení zaměstnance a jeho vysílání na pracovní cesty.
Sjednání dne nástupu do práce je významné pro vznik pracovního poměru. Tímto dnem vzniká pracovní poměr a začínají se realizovat práva a povinnosti vyplývající pro zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru. Ve sjednaný den nástupu do práce pracovní poměr vznikne, i kdyby zaměstnanec nenastoupil do práce. Nenastoupí-li však zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit (pak se pracovní smlouva od počátku ruší, pokud nebylo účastníky dohodnuto něco jiného).
Kromě tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy v ní mohou být dohodnuty další podmínky, na kterých mají účastnící zájem.
Zákoník práce definuje pracovní cestu jako časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce a stanoví, že zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Podle nového zákoníku práce již tedy nemusí být možnost vyslat zaměstnance, na pracovní cestu sjednána v pracovní smlouvě, ale může být uvedena i v jiné dohodě se zaměstnancem (není vyloučena ústní dohoda), Může však být samozřejmě sjednána i v pracovní smlouvě.. I v případě, že v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem bude sjednána možnost vyslat zaměstnance na pracovní cestu, bude zaměstnavatel potřebovat souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu v případě pracovní cesty, která má být konána mimo obvod obce pracoviště nebo bydliště těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o děti do osmi let věku, osamělé zaměstnankyně nebo osamělého zaměstnance pečující o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu (ve smyslu zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, který má nabýt účinnosti dnem 1. ledna 2007, se dosavadní pojem osoby převážně nebo úplně bezmocné nahrazuje pojmem osoby, která je závislá na péči jiné osoby ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost).
Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, pak je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.
Jako další podmínka sjednaná v pracovní smlouvě může přicházet v úvahu sjednání doby trvání pracovního poměru (není-li sjednána, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou). Doba trvání pracovního poměru může být určena uvedením konkrétního data, ke kterému má pracovní poměr skončit, nebo jinak vymezeným časovým obdobím (určením počtu dnů, týdnů, měsíců nebo roků), dobou trvání prací, pro které je pracovní poměr sjednáván, dobou do návratu nepřítomného zaměstnance do práce, k jehož nahrazení je sjednáván pracovní poměr s jiným zaměstnancem (například do návratu určité zaměstnankyně z mateřské dovolené) apod. V případě pracovního poměru poživatele starobního důchodu (tzv. standardního, na který vzniká nárok po dosažení důchodového věku) je sjednání pracovního poměru na dobu určitou -s účinností od 1. ledna 2004 nejdéle na dobu jednoho roku, oproti předchozí úpravě, kdy mohl být sjednán v jakékoliv dohodnuté délce - podmínkou nároku na výplatu starobního důchodu.
Zkušební doba může být sjednána nejpozději v den , který byl sjednán jako den nástupu do práce, a to písemně, jinak je neplatná... Zkušební doba tedy nemůže být platně sjednána zpětně poté, co již vznikl pracovní poměr, není proto platně sjednána, jestliže je pracovní smlouva vyhotovena písemně později než v den nástupu zaměstnance do práce (v tom případě pracovní poměr vznikl již na základě ústně uzavřené pracovní smlouvy, v níž nemohlo dojít k platnému sjednání zkušební doby). Zkušební doba nesmí být delší než tři měsíce, (může být tedy dohodnuta na dobu kratší) a sjednanou zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat. Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává. V případě, že zaměstnanec nebude pro pracovní neschopnost například konat práci 15 dnů, těchto 15 dnů se do zkušební doby nebude započítávat, a o 15 dnů se zkušební doba „prodlouží“.
Jako další pracovní podmínka může být v pracovní smlouvě sjednána kratší pracovní doba, po kterou má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele sjednanou práci (není-li kratší pracovní doba sjednána, jedná se o výkon práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby). Kratší pracovní dobu je zaměstnavatel povinen některým zaměstnancům umožnit na jejich žádost, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. (viz § 241 zákoníku práce)
Mzda se sjednává v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě se zaměstnancem, v kolektivní smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Mzda nesmí být nižší než minimální mzda ani nižší než zaručená mzda . Konkrétní ujednání o mzdě v pracovní smlouvě bude závislé zejména na tom, jak je poskytování mzdy u zaměstnavatele řešeno. Při sjednávání mzdy se zaměstnancem musí zaměstnavatel respektovat zásadu, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda. V den nástupu do práce je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat mzdový výměr (platový výměr).
Dohoda o tom, že zaměstnanec oznámí zaměstnavateli případné sjednání pracovního poměru s jiným zaměstnavatelem (nejde-li o případ, kdy k výkonu jiné výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele musí podle § 304 zákoníku práce získat předchozí písemný souhlas svého zaměstnavatele), může mít význam zejména v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnává mladistvého zaměstnance, neboť délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích nesmí u zaměstnance mladšího 18 let ve svém souhrnu přesáhnout 30 hodin týdně..

V pracovní smlouvě lze sjednat i jakékoliv jiné podmínky, na nichž mají účastníci zájem, ovšem aby byly sjednány platně, nesmí být v rozporu s právními předpisy. V pracovní smlouvě nelze například platně sjednat podmínky, které jdou nad rámec kogentních (zavazujících) ustanovení zákoníku práce a které mohou být stanoveny pouze zákonem, například pokud jde o způsob a podmínky rozvázání pracovního poměru, vyvozování důsledků (postihů) za porušení povinností, omezení týkající se výkonu jiné výdělečné činnosti vedle zaměstnání vykonávaného u zaměstnavatele apod.V pracovní smlouvě lze například sjednat delší než dvouměsíční výpovědní dobu (výpovědní doba však musí být stejná pro zaměstnavatele a zaměstnance), delší dovolenou, větší rozsah překážek v práci na straně zaměstnance apod. V pracovní smlouvě může být sjednána například také konkurenční doložka, je však možné uzavřít i samostatnou dohodu o konkurenční.

Podle nového zákoníku práce ve stanovených případech může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Tato dohoda může být obsažena v pracovní smlouvě, nebo může být uzavřena samostatná dohoda o možnosti odvolání z pracovního místa a vzdání se pracovního místa.

Labels:


Comments: Post a Comment

Subscribe to Post Comments [Atom]



Links to this post:

Create a Link



<< Home

This page is powered by Blogger. Isn't yours?

Subscribe to Posts [Atom]