26.9.2006, JUDr. Jaroslav Jakubka, Zdroj: Verlag Dashöfer

Personalisté preferují ukončování pracovního poměru dohodou obou smluvních stran. Jaké změny přinese v této oblasti nový zákoník práce?
§ 49 – Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Úplné znění
§ 49
(1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.
(2) Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec.
(3) Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci.
Ustanovení související
- Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
· § 40 – změna sjednaných pracovních podmínek na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele
· § 48 –způsoby skončení pracovního poměru
· § 53 – zákaz výpovědi (na dohody o skončení pracovního poměru se tato ochrana nevztahuje)
· § 61 – povinnost zaměstnavatele seznamovat příslušný odborový orgán s ostatními způsoby rozvazování pracovního poměru
· § 67 a 68 – odstupné při skončení pracovního poměru
· § 71 a 72 – podání soudní žaloby na neplatnost dohody o skončení pracovního poměru

Komentář
Dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr dnem, který byl v dohodě sjednán. Termín skončení pracovního poměru nemusí být určen jen stanovením konkrétního data, ale i jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti, jako například dnem návratu zaměstnankyně z mateřské či rodičovské dovolené, ukončením určitých konkrétních prací, ukončením sezóny apod. Dohoda je uzavřena, jakmile se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na konkrétní době skončení pracovního poměru.

Uvedení důvodů
Zákon dále stanoví, že pokud to požaduje zaměstnanec, musí být důvody rozvázání pracovního poměru v dohodě výslovně uvedeny. Jde rovněž o nesmyslné ustanovení, protože obsah a text dohody schvalují před uzavřením obě smluvní strany. Pokud obsah dohody jedné ze smluvních stran nevyhovuje, dohodu prostě neuzavře. Z hlediska zajištění důkazu může mít uvedení důvodu skončení pracovního poměru v dohodě význam jen při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c)] či z tzv. zdravotních důvodů, pokud zhoršení zdravotního stavu zaměstnance [je-li důvodem rozvázání pracovního poměru pracovní úraz nebo nemoc z povolání – § 52 písm. d)]. Pokud zaměstnanec končí pracovní poměr dohodou z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) ZP, náleží mu odstupné podle § 67 odst. 1 ZP ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Toto ustanovení zákoníku práce může být pro mnohé menší zaměstnavatele likvidační. Nedojde-li k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, nemůže zaměstnanci samozřejmě vzniknout ani nárok na odstupné.
Podle § 21 odst. 2 ZP nemusí být projevy účastníků právního úkonu – smlouvy - na téže listině, dohoda o rozvázání pracovního poměru může mít také podobu návrhu na jedné listině a jeho přijetí na jiné listině.

Platnost dohody
Platnost uzavřené dohody nelze úspěšně právně napadnout například z toho důvodu, že byla uzavřena zaměstnancem, který je chráněn tzv. zákazem výpovědi podle § 53 ZP nebo osobou se zdravotním postižením. Tyto osoby nejsou chráněny před rozvázáním pracovního poměru dohodou o rozvázání pracovního poměru. Návrhem dohody je druhý účastník vázán, jakmile dojde druhé straně. Pouze do této doby může od návrhu odstoupit. Například návrh je podán dopisem, účastník si to rozmyslí a pošle telegram či fax.

Pracovní volno
Zaměstnanec, který rozvazuje pracovní poměr dohodou, má (podle přílohy nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci) nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy k vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu (v tomto případě fiktivní) odpovídající výpovědní době. V případech, kdy je rozvázání pracovního poměru odůvodněno organizačními změnami, vzniká nárok na placené volno. Pracovní volna lze se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

Neplatnost dohody
Zcela samostatným právním problémem je případné prokazování, že dohoda o rozvázání pracovního poměru byla uzavřena v tísni, čili nebyla uzavřena svobodně. Neplatnost takové dohody o rozvázání pracovního poměru může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním pracovního poměru.

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou
Zákon v tomto ustanovení stanoví písemnou formu dohody o skončení pracovního poměru pod sankcí neplatnosti a předpokládá, že smlouvu sepíše zaměstnavatel a jedno vyhotovení této smlouvy vydá zaměstnanci. Povinnou písemnou formou dohody o rozvázání pracovního poměru se zaměstnavatelům značně komplikuje situace, například (u některých dělnických profesí k tomu dochází poměrně často) pokud zaměstnanec oznámí či „vzkáže“ zaměstnavateli, že již do práce nepřijde a „končí“. V obdobných situacích (pokud tím nebyla zaměstnavateli způsobena škoda a on s tím souhlasil) se dosud vycházelo z toho, že pracovní poměr skončil bez zbytečných formalit ústní dohodou. Zaměstnavatel pak mohl zaměstnance odhlásit ze zdravotního a sociálního pojištění. Podle nové právní úpravy bude nezbytné zaměstnanci „psát“ neomluvené absence, skončit s ním pracovní poměr okamžitým zrušením, doručit mu do vlastních rukou tento právní úkon a teprve poté jej bude možné odhlásit ze zdravotního a sociálního pojištění.

Upozornění na možné chyby
Pokud nebude dohoda o skončení pracovního poměru uzavřena písemně, je neplatná a pracovní poměr zaměstnance bude trvat i nadále. Z této skutečnosti vyplývají povinnosti zaměstnavatele, pokud jde o odvody na zdravotní a sociální pojištění.

Příklady Zaměstnankyně rozváže pracovní poměr dohodou dne 1. prosince k 31. prosinci. Desátého prosince zjistí, že je v jiném stavu. Pracovní poměr jí skončí podle dohody o skončení pracovního poměru dne 31. prosince. Zákaz výpovědi se na ni nevztahuje. Zaměstnanec odešle zaměstnavateli dopis, ve kterém žádá o skončení pracovního poměru dohodou k 31. říjnu. Tento dopis zůstane ze strany zaměstnavatele bez odezvy. Pracovní poměr dohodou nekončí, protože nedošlo k jejímu uzavření.

Judikatura
Nadále se lze opřít o tuto judikaturu: R 5/1974, R 4/1986, R 12/1993, Krajský soud v Ostravě 16 Co 44/95, NS ČR 21 Cdo 1332/2001.